я нас особливої вЂ‹вЂ‹завданням. p align="justify"> Загальна групова діагностика була проведена і за іншими критеріями. Оцінювалося прагнення і готовність групи:
до розробки ідей;
- до використання ідей;
до реалізації ідей (готовність виконувати накази);
до реалізації ідей (готовність віддавати накази);
до діяльності в новій для неї (групи) ситуації.
Ураховувалася також лояльність як схильність (доброзичливе, коректне, щире ставлення до керівництва, співробітникам, іншим особам, їх діям, а також загальне ставлення до принципів, позиції, стратегії та філософії компанії), і лояльність як усвідомлені дії в інтересах компанії (усвідомлене виконання співробітниками своєї роботи у відповідності з цілями і завданнями фірми і в інтересах фірми, а також віддане ставлення до компанії, її повагу, бажання брати участь у її справах).
Група, в якій зібралися технічні фахівці, хоча і з задоволенням приймала і використовувала вже існуючі ідеї, але виявилася не чужа раціоналізаторства. Цій групі більшою мірою властива старанність, відповідальність при виконанні роботи, розпоряджень начальства. Друга ж група (В«адміністратори і фінансистиВ») схильна до керівництва трохи більше, ніж до виконання. Вона більш В«універсальнаВ», перевершувала В«технарівВ» за ініціативності, відкритості своїх дій, її учасники частіше висловлювали свої схильності і якості, активніше проявляли себе у діяльності, що теж важливо для керівника. p align="justify"> Обидві групи в рівній мірі лояльні компанії. Це говорить про те, що колектив в цілому цінує УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ». p align="justify"> Етап третій. Визначення переможців та складання психологічних портретів і рекомендацій. З учасниками ділових ігор були проведені постдіагностіческіе інтерв'ю, в ході яких докладним чином з'ясовувалися особливості кар'єрного шляху конкурсантів, їх плани на професійне майбутнє. На основі інтерв'ю та за результатами всіх етапів заходу були складені психологічні портрети кожного з 10 учасників, визначені 2 призера. Всі фіналістів отримали індивідуальні рекомендації про можливі шляхи самоосвіти та розвитку. Таким чином, цей досвід виявився надзвичайно корисний, як для компанії, так і для молодих співробітників: всі учасники конкурсу зараховані в В«кадровий резервВ», підвищені на посаді - 2 людини. Крім того, для кожного з молодих співробітників, які взяли участь у конкурсі, були виявлені основні очікування, серед яких важливе місце займають можливість отримати додаткову освіту і підвищити кваліфікацію. p align="justify"> На основі цих очікувань психологи дали рекомендації менеджменту компанії про можливі напрямки навчання персоналу.
. Розробка та проведення програми випереджаючого навчання учасників кадрового резерву
