fy"> Враховуючи специфіку галузі, більшість кандидатів кадрового резерву УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» мають освіту вузького профілю. І, як виявив проведений конкурс, претенденти мають недостатні знання в сфері управління організацією та персоналом, юриспруденції, психології, інформаційних технологій, що необхідно для роботи керівника. Крім того, вища освіта ці співробітники отримали кілька років тому, а значить, потрібне оновлення знань, вивчення сучасних інформаційних та інноваційних технологій. br/>
В
Малюнок 3.2 - Склад комплексної програми підготовки та розвитку кадрового резерву В«Ефективний менеджерВ»
Тому, в рамках вдосконалення роботи з кадровим резервом, нами запропонована програма випереджаючого навчання учасників кадрового резерву - В«Ефективний менеджерВ», з метою формування у них управлінських здібностей, практичних навичок організації виробництва, планування та ін Програма навчання та розвитку кадрового резерву В«Ефективний менеджерВ» складається з наступних етапів (рисунок 3.2).
В основу підготовки за програмою В«Ефективний менеджерВ» закладений підхід досягнення конкретних цілей. Розвиток співробітника можливо тільки в тому випадку, коли він у процесі навчання та розвитку націлений на досягнення конкретних цілей, які є частиною цілей організації в цілому. Цей підхід реалізується на всіх етапах роботи з програмою, тобто як при розробці змісту програми, так і в процесі навчання і на етапі розвитку, що дозволяє істотно скоротити період адаптації керівника на новій посаді, тому що керівник буде відповідати культури організації і володіти необхідною управлінською компетенцією.
У процесі підготовки персоналу до програми навчання та розвитку кадрового резерву В«Ефективний менеджерВ» були визначені наступні цілі: приведення кваліфікації співробітників входять до кадрового резерву у відповідність кваліфікаційним вимогам передбачуваної посади та перспективам розвитку організації. Відбір претендентів на включення до програми В«Ефективний менеджерВ» здійснювалося за результатами оцінки управлінсько-лідерських компетенцій претендентів-резервістів у два етапи:
оцінка психофізіологічних особливостей особистості, їх професійно-значущих якостей, рівня стресостійкості, використовуваних способів вирішення конфліктних ситуацій, мотиваційної спрямованості на окремі види управлінської діяльності;
- оцінка рівня наявних базових управлінських компетенцій претендентів.
У результаті оцінки визначався рівень базових управлінських компетенцій, потім проводиться робота з визначення зон неузгодженості компетентностей, тобто виявляються розбіжності між тре Буемі управлінськими компетенціями і наявними у претендента.
У результаті оцінки психофізіологічних особливостей особистості та оцінки базових компетенцій всі претенденти р...
