о на підприємстві основний вік працівників у 2009 р. 31-45 років, що становить від загальної чисельності 37,1%. На другому місці працівники у віці 46-60 років, що становить 27,1% від загальної чисельності. p align="justify"> А в 2010 р. основний вік працівників 31-45 років, що становить від загальної чисельності 36,0%. На другому місці працівники у віці 46-60 років, що становить 30,8% від загальної чисельності. br/>
Висновки на чолі 2
Проаналізувавши методи та принципи ведення кадрової політики на ЗАТ В«Бріджтаун ФудсВ», я прийшла до висновку, що як така кадрова політика в організації не ведеться. Кадрова політика ведеться спонтанно, і не систематично. Кадрова робота будується переважно без урахування тривалої перспективи та відповідних прогнозів. Багато показників руху, ефективності роботи з кадрами не розраховувалися на підприємстві жодного разу. Склад кадрів ЗАТ В«Бріджтаун ФудсВ» досить не стабільний. Що наочно видно з розрахунку показника (коефіцієнта) стабільності кадрів. Він склав 59,7% в 2009 р. і 29,4% в 2010 р. Нестабільність кадрів веде за собою погіршення продуктивності праці на підприємстві, що пов'язано з адаптацією нових співробітників у колективі. Основний вік працівників у 2009-2010 рр.. від 35 до 45 років, що становить 37,1% і36, 0% відповідно.
Проаналізувавши відповідність кадрової політики зі сформованими на підприємстві традиціями, організаційною культурою, я прийшла до висновку, що співробітники не відчувають на собі проведену ЗАТ В«Бріджтаун ФудсВ» політику управління кадрами. Не враховується психологічний клімат на підприємстві, потенційні можливості колективу, зміни в зовнішньому оточенні. Тому доцільно проводити соціологічні дослідження з метою вивчення реакції з боку колективу на обрану кадрову політику. p align="justify"> І головне, необхідно провести заходи щодо активізації персоналу, його мотивації на працю, тому що хоч я знаю (мало помітна) зацікавленість кожного співробітника у спільній справі підприємства. Адже однією з підзадач кадрової політики є вибір найбільш дієвих методів мотивації персоналу. Мотивувати - значить торкнутися їхні найважливіші інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі роботи. br/>
Висновок
Ефективне управління персоналом висунулося до практичних завдань, факторів, економічного успіху. Воно покликане забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здібності, люди отримують задоволення від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень. Тим самим у сфері управління кадрами повинні відбутися послідовні зміщення акцентів з технократичних підходів, які регламентуються змістом трудового процесу, до цілісного підходу, в основі якого - довготривалий розвиток трудового потенціалу працівників. Це змістовно змінить управління персоналом
