удь-якому колективі і що вважаються неминучими.
Як причини виникаючих локальних конфліктів були виділені боротьба за владу і амбіції працівників, що в деякому розумінні є позитивною тенденцією, на думку керівників. Також вони відзначили наявність здорової конкуренції, яка, на їх думку, здатна породжувати протиріччя позитивної спрямованості і служити стимулом до оптимізації власної діяльності. Як причини конфліктів один з керівників зазначив явну психологічну несумісність деяких співробітників, змушених постійно контактувати, зважаючи своїх професійних обов'язків.
інтерв'юйованого підкреслювали в ході розмови, що знають про виникаючих спірних, проблемних і інших ситуацій напруги між співробітниками, однак за їх дозвіл не відповідають і навіть не уявляють, яким чином можна цей процес може бути здійснений.
Менеджери не змогли визначити найбільш конфліктоокрашенние періоди року на підприємстві. Лише один інтерв'ювати висловив припущення про те, що активність населення може бути пов'язана із зростанням напруженості, але до якогось конкретного періоду або події прив'язати не зумів. На думку лінійних керівників, психологічний клімат може змінюватися стихійно і ці коливання не пов'язані з сезонними процесами. Даний відповідь змушує засумніватися в залученості лінійних керівників в життя колективу, хоча б з огляду інформації, отриманої з документів, наданих кадровим відділом.
Дуже істотним видається те, що самі керуючі суб'єкти не усвідомлюють важливість спеціалізованої роботи з вирішення соціальних конфліктів, роблячи акцент на тому, що виробничі відносини в робочому процесі куди важливіше, ніж міжособистісні взаємодії між співробітниками.
У розділі інтерв'ю, пов'язаному з наявністю у лінійних керівників знань з досліджуваної тематики жоден з менеджерів не зумів назвати методи протидії, профілактики та превенції конфліктних ситуацій в колективі. Більш того, беруть інтерв'ю підкреслено виказали відсутність інтересу до даних аспектам на догоду профільної діяльності.
Відповідаючи на питання про заходи, необхідні для поліпшення психологічного клімату в колективі, всі опитані заявили, що подібна діяльність може бути необхідна, але проводити її повинен фахівець, так як у лінійних керівників немає на це часу і, найчастіше, відповідних знань. У додаткових бесідах беруть інтерв'ю не могли похвалитися знаннями з проблеми, такими як класифікація соціальних конфліктів або основа їх генезису в колективі.
Як аргумент на власний захист був приведений наступний аргумент: поточні питання, що входять в пряму компетенцію керівника відділу віднімають все робочий час і навіть більше того. До того ж, за невиконання або недоліки у виконанні прямих обов'язків лінійних керівник може позбутися посади або понести інші істотні матеріальні втрати, тоді як недолік уваги психологічному клімату організації в деякому сенсі простітелен і типовий.
Таким чином, існуючих порядок розподілу робочого навантаження і градації важливості наявних у керівників обов'язків не залишає місця для вирішення супутніх завдань і дотримання обов'язків, що не вважаються першорядними, в тому числі і для дозволу вогнищ конфліктності. Більше того, опитані показали повну відсутність знань про проблему і відповідно компетентності, необхідної для її вирішення.
Ке...
