ідприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Кадрові служби таких підприємств, як правило, розташовують засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги, орієнтовані на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем.
Превентивна кадрова політика - керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації, але не має коштів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких підприємств - розробка цільових кадрових програм.
Активна кадрова політика - керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуації.
Виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичної. При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і розпорядженні засоби для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.
При авантюристичної кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому уявленні про цілі роботи з персоналом.
Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. У цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.
Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство прозоро для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових підприємств, ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників підприємства. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, а також працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів. Порівняльна характеристика відкритої і закритої кадрової політики представлена ??в таблиці 16 [16].
Таблиця 3.1 - Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
Кадровий процессТіп кадрової політікіОткритаяЗакритаяНабор персоналаСітуація високої конкуренції на ринку трудаСітуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рукАдаптація персоналаВозможность швидкого включення в конкурентні відносини, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новічкаміЕффектівная адаптація за рахунок інституту наставників ( опікунів ), високої згуртованості колективу, включення в традиційні подходиОбученіе і розвиток персоналаЧасто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню новогоЧасто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптована до роботи предпріятіяКадровий процессТіп кадрової політікіОткритаяЗакритаяПродвіженіе персоналаЗатруднена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналаПредпочтеніе пр...
