рій Смарагдовий і ВАТ« Гіпермаркет «Магніт»
Кількість сотрудніковООО «Санаторій« Смарагдовий »ВАТ« Гіпермаркет «Магніт» чол.% чол.% Провідні кар'єрні орієнтації співробітника збігаються з провідними кар'єрними орієнтаціями персоналу (середніми по організації) 1525,4% 3155,3% Профіль кар'єрних орієнтацій співробітника збігається з профілем кар'єрних орієнтації (середнім по організації) тисяча триста двадцять два% 1933,9% Провідна спрямованість особистості співробітника (на справу, на себе, на спілкування) співпаде з провідною спрямованістю в середньому по організаціі2745,7% 3053,5% Провідна спрямованість співробітника збігаються з провідною спрямованістю персоналу (середніми по організації) 2237,2% 2035,7% Кар'єрні орієнтації і ведуча спрямованість збігаються з кар'єрними орієнтаціями і ведучою спрямованістю, характерних для даного типу організаційної культури2542,3% 3155,3%
Вище викладені результати дослідження ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ гіпермаркет« Магніт »дозволяють прийти до висновку про те, що в гіпермаркеті більшою мірою реалізується підхід до підбору персоналу за принципом його відповідності організаційній культурі компанії. Для більшої наочності результати порівняння організацій представлені в таблиці 7.
Таблиця 7 - Порівняння реалізації підходу до підбору персоналу за принципом його відповідності організаційній культурі в ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ гіпермаркет« Магніт »
Ознака, що характеризує ступінь реалізації досліджуваного подходаООО «Санаторій« Смарагдовий »ВАТ гіпермаркет« Магніт »Існують документи, що регламентують процедуру подборадокументи отсутствуютдокументи є в організації і застосовуються на практікеТребованія організаційної культури враховуються при отборетребованія враховуються, але формальнотребованія організаційної культури закріплені в профілях должностейСоответствіе кандидата культурі організації - основний фактор при прийнятті рішення про наймесоответствіе організаційній культурі враховується, але не є вирішальним факторомсоответствіе організаційній культурі - один з головних критеріїв при прийнятті рішення Цінності організаційної культури сформульовані ясно і четкоценності не сформульовані і не закріплені документальноценності сформульовані і закріплені в різних корпоративних документахПерсонал поділяє цінності організаційної культури24,5% персоналу розділяє ценності55,5% персоналу поділяє цінності
. 5 Результати та обговорення
З результатів, отриманих в ході дослідження, було зроблено ряд висновок щодо особливостей реалізації підходу до підбору персоналу за принципом відповідності кандидатів організаційній культурі компанії:
. Даний підхід нерозривно пов'язаний з підходом до підбору персоналу за компетенціями. У обох організаціях рішення про прийняття співробітника на роботу виноситься, насамперед, на підставі відповідності його професійних компетенції пропонованої позиції, так як відповідність кандидата організаційній культурі не може бути єдиним і достатнім умовою прогнозу його успішної роботи. Тим не менш, цей критерій може бути одним з основоположних і мати велике значення при відборі найбільш відповідних вакансії претендентів.
. Однією з найважливіших умов реалізації досліджуваного підходу є якісна, системна і регулярна діагностика організаційної культури компанії. Без чіткого розуміння основних елементів культури, які впливають на ефективність діяльності компанії, неможливо визначити якості співробітників, які повинні бути враховані при складанні прогнозу успішності його діяльності в даній організації.
. При визначенні вимог до кандидата, що враховують особливості організаційної культури компанії, важливо не допускати їх занадто широку або занадто вузьке формулювання. Так як відмінності між типами організаційної культури досить умовні і не є жорсткими правилами, у формулюванні даних вимог необхідно передати специфіку культури конкретної компанії, при цьому не допустивши їх занадто строгого трактування та скорочення кількості потенційних кандидатів з цієї причини.
. Тільки відбір кандидатів, відповідних всьому комплексу критеріїв, що відображають вимоги організаційної культури компанії, може забезпечити реалізацію досліджуваного підходу. Окремо взяті вимоги не дозволяють відобразити всю специфіку культури організації, і тільки діагностика у кандидата конкретного поєднання цінностей, установок і спрямованостей дозволяє якісно оцінити ступінь його відповідності конкретної організації.
. Для ефективної реалізації підходу до підбору персоналу за принципом його відповідності культурі організації важливо формалізувати стандартизувати процедуру відбору. Так організаційна культура компанії і взаємопов'язані з нею особистісні якості кандидатів являють собою комплексн...
