персоналу типом її організаційної культури.
Результати, отримані в ході дослідження персоналу ТОВ «Санаторій« Ізумрудний »за методикою визначення кар'єрних орієнтацій Е. Шейна і за методикою визначення направленностей особистості В. Смейкала і М. Кучера, а також їх зіставленні з результатами діагностики типу організаційної культури дозволяють зробити висновок про те, що основна маса персоналу не відповідає виявленому в організації типу культури «Піраміда». Цінності та спрямованості, характерні для даного типу культури, поділяють лише 15 співробітників (25,4%). Провідні цінності колективу, характерні для типу культури «Сім'я», поділяються лише 42,3% співробітників (25 чоловік).
Персонал ВАТ «Магніт», згідно з результатами обстеження за раніше запропонованими методиками, більшою мірою відповідає виявленому в організації типу культури «Піраміда», ніж персонал ТОВ «Санаторій« Ізумрудний ». Цінності та спрямованості, характерні для даного типу культури, поділяють 31 співробітник (55,3%). Провідні цінності колективу, характерні для типу культури «Піраміда», поділяють 55,3% співробітників (31 чоловік).
При аналізі даного показника важливо враховувати середній стаж роботи співробітників організації. За тривалий термін (більше 5 років, короткострокові і середньострокові економічні цикли) можуть відбуватися істотні зміни в структурі, принципах діяльності, пріоритетних напрямах та інших елементах організації, які мають істотний вплив на її організаційну культуру, а, отже, і на відповідність її персоналу організації.
У ТОВ «Санаторій« Ізумрудний »середній стаж співробітників складає 9, 3 роки (по всій організації); серед опитаних співробітників 10 мають стаж більше 10 років, 13 співробітників - від 5 до 10 років, 26 - від 3 до 5 років, 15 - від 1 до 3 років, 5 співробітників - менше 1 року. Таким чином, 23 співробітника санаторію були найняті в період знаходження організації на етапі розвитку, який міг характеризуватися організаційною культурою, відмінної від нині існуючої. Враховуючи даний фактор при інтерпретації результатів запропонованих методик можна зробити висновок про те, що цінності й орієнтації даних співробітників є набутими в ході роботи в організації та їх відповідність типу культури може не відображати якість реалізації досліджуваного принципу підбору персоналу. Так як ВАТ гіпермаркет «Магніт» в місті Анапа був відкритий 5 років тому і на даний момент є лише 7 співробітників, що працюють в організації з моменту її відкриття, з яких 2 увійшли у вибірку дослідження. Таким чином, можна вважати, що весь персонал гіпермаркету буде наочно демонструвати реалізацію принципу підбору персоналу по його відповідності організаційній культурі.
Важливим параметром при оцінці відповідності персоналу типом організаційної культури також є аналіз специфічності тих чи інших цінностей, орієнтацій і спрямованостей, поділюваних персоналом, для кожного типу культури. При аналізі розглянутих в даному дослідженні кар'єрних орієнтацій та типології організаційної культури можна помітити, що, незважаючи на те, що для кожного з типів культури найбільш характери ті чи інші цінності й орієнтації, успішно працювати можуть співробітники, які володіють різними їх комбінаціями. Так співробітники з кар'єрних орієнтацією «стабільність» можуть відповідати як типу культури «Сім'я», так і типом «Піраміда», орієнтація «менеджмент» може однаково розділяться як в колективі з культурою типу «Піраміда», так і з типом «Добре змащена машина» , працівники з орієнтацією орієнтація «професіоналізм» характерна для культур типу «Добре змащена машина» і «Ринок», співробітники «менеджмент» і «інтеграція стилів життя» однаково цінуються в культурах усіх типів. Спрямованість на справу може бути виражена у персоналу організації з типом культури «Ринок» і «Добре змащена машина», спрямованість на спілкування рідко зустрічається в організаціях з культурою «Добре змащена машина» і «Піраміда». Також важливо розуміти, що різні орієнтації та спрямованості можуть бути характерні для організацій з різними сферами діяльності і різними стилями управління. Так в торговельних організаціях з демократичним стилем керівництва можуть розділяться цінності організаційної культури як типу «Піраміда», так і типу «Ринок», в організаціях сфери обслуговування з авторитарним стилем керівництва у персоналу можуть бути виявлені орієнтації властиві як типу «Добре змащена машина», так і типом «Піраміда».
Таким чином, з вище викладених даних можна зробити висновок, персонал гіпермаркету більшою мірою відповідає типу організаційної культури компаній, ніж персонал санаторію.
Результат порівняння відповідності персоналу обстежуваних організацій організаційній культурі представлений в таблиці 6.
Таблиця 6 - Порівняльний аналіз відповідності персоналу ТОВ «Санато...
