етендентів, необхідно особливу увагу приділяти останнім. Якщо ділові якості піддаються корекції і розвитку, то відсутність певних особистісних якостей робить саму ідею професійного зростання нездійсненним. p align="justify"> Необхідно підкреслити особливу роль, яка покладається на керівника з реалізації програми роботи з резервом. Слід керуватися девізом: Резерв - це не потенційні конкуренти. p align="justify"> Керівник повинен брати особисту участь у цій роботі, контролювати дії менеджера з персоналу, контролювати список кандидатів, керувати програмою навчання, брати участь в організації стажувань резерву, контролювати використання резерву для виконання особливих доручень.
Велике значення для розвитку індивідуальної кар'єри має участь кандидатів з резерву в різних творчих конкурсах, семінарах, виставках. Керівництво має сприяти таким заходам. Досвід публічних виступів сприяє індивідуальному розвитку як ділових, так і особистісних якостей. p align="justify"> Маючи у своєму резерві список кандидатів, керівництво має вирішитися на проведення такої акції, як планове заміщення керівників. Це може бути організовано на період відпустки, святкових днів, профільного навчання керівника. Термін такого заміщення в кожному окремому випадку встановлюється індивідуально. Таким чином, відбувається остаточне визначення та прийняття рішення за результатами цього стажування: чи має сенс подальше навчання співробітника, чи готовий він до негайної роботи в новій якості. p align="justify"> В якості першочергового напрями вдосконалення планування розвитку персоналу ми вважаємо за необхідне, впровадити на підприємстві формальну систему управління розвитком кар'єри з застосуванням моделі партнерства з планування та розвитку кар'єри, представленої на малюнку 6.
В
Рис.6. Процес планування та розвитку кар'єри
Також ТОВ В«Лісова ПолянаВ» необхідно щодо всіх постійно працюють в організації фахівців розробляти програми планування кар'єри.
В основу програми закладається з'єднання потреб організації з інтересами (професійними та особистими) її працівників. Дана програма повинна розроблятися щорічно щодо всіх постійно працюють в організації фахівців на основі аналізу оцінок можливостей розвитку їхньої кар'єри. br/>
Висновок
В даний час роботодавці в Росії починають усвідомлювати важливість і необхідність управління мотиваційними процесами на підприємстві. Однак модель мотивації, адекватна російських умов, в даний момент ще не вироблена. Численні дослідження свідчать про те, що інструменти, застосовувані зарубіжними фірмами, не завжди правильно і можливо використовувати в нашій країні, і пряме перенесення західних зразків управління персоналом на російські підприємства не може забезпечити ефективність моделей мотивації. p align="justify"> Товариство з обмеженою відповідальністю В«Л...
