и у віці від 19 до 22 років, молода людина вже претендує на посаду менеджера, старшого офіціанта, заступника керуючого і т.д. Він не має ще життєвого досвіду, необхідного освіти, навичок управління, але абсолютно впевнений у своєму професіоналізмі і прагне зайняти керівну посаду. Ніде в інших сферах: банківських, державних і комерційних структурах такі претензії у нього і не виникли б. Там він міг би спокійно накопичувати досвід і знання, як мінімум, протягом 5 років, поступово освоюючи ділянки роботи і всі тонкощі професійної діяльності. p align="justify"> Специфіка побудови кар'єри в сфері громадського харчування полягає ще й у тому, що практично відсутня практика навчання сучасному управлінню даного роду підприємств. Існуючі в нашій країні вищі навчальні заклади мають загальний стандарт вищої освіти, що передбачає викладання великого числа предметів і спеціальних курсів теоретичної, але не прикладної спрямованості. Специфіка ж цього бізнесу в тому, що менеджери та управляючі повинні знати всі тонкощі справи в цілому - і асортимент товару, і роботу в залі, і постачання, і вміти вирішувати проблеми з персоналом. p align="justify"> Всі ці особливості тягнуть за собою особливу увагу керівництва та фахівців з персоналу до підготовки свого резерву, навчанню своїх управлінців, висуванню та індивідуальної роботи з кожним перспективним співробітником.
Робота з формування резерву на висування повинна починатися з індивідуального добору. Він проводиться з моменту першої зустрічі з кандидатом вже в ході інтерв'ю. За результатами тестування спеціаліст по роботі з персоналом повинен зробити попередній висновок про перспективи кар'єрного росту кожного претендента. Це попередній відбір, на підставі якого складається список кандидатів на включення до резерву. Складаючи цей список, менеджер з персоналу повинен звертати увагу на професійну освіту, вік, виробничий досвід, особисті якості. p align="justify"> Далі, в процесі перших 5-6 місяців роботи на підставі практичних результатів діяльності, здібності до навчання, що виявилися особистих якостей кандидата, робиться попереднє припущення про зарахування його до резерву на висунення. На цьому етапі бажано провести додаткові заходи, спрямовані на більш серйозне дослідження особистих і ділових якостей фахівця, як практичного характеру - виконання особливих доручень організаційного та творчого характеру, так і психологічне тестування, що виявляє лідерські якості. p align="justify"> Дуже важливо отримати експертну оцінку щодо кандидатів від їх безпосередніх керівників. Остаточний список по резерву на висунення повинен містити не менше двох кандидатів на кожну посаду, що створює ситуацію вибору і здорової конкуренції. Робити цю інформацію відкритою або залишати суворо конфіденційною - вирішувати керівництву, виходячи з традицій і конкретної ситуації в ресторані. Свої плюси і мінуси є і в тому і іншому варіанті. p align="justify"> Оцінюючи ділові та особистісні якості пр...
