ФОРМІ актівній, яка віражається у відкрітому віступі проти змін (Наприклад, страйк, Явне Ухилення від Впровадження нововведень).
Причина опору может Криту в особіст и структурних бар'єрах. Візначають безліч причин опору змінам, з якіх найбільш ВАЖЛИВО є:
Передбачення негативний результат. Часто вінікають побоювання Щодо негативного впліву змін на людину або групу;
Страх того, что роботи таборі больше. Співробітнікі організації вважають, что результатом Зміни таборі Збільшення обсягів роботи, протікання можлівість Отримання винагородой зменшіть. p align="justify"> Необхідність змінюваті звичка. Зміни передбачають відмову працівніків від звичок, что склалось. p align="justify"> Недостатня поінформованість. Організація НЕ сообщает належноє чином что, як і чому треба змінюваті, незрозуміло формулює Очікування Щодо роботи на майбутнє. p align="justify"> Нездатність заручітіся підтрімкою організації як єдиного цілого. Годиною ініціаторі змін не в змозі отріматі підтрімку організаційної структури, ДІЛОВИХ Кіл, технологій, ключовими посадовців, кваліфікованої робочої сили, культури (цінностей, норм, Переконаний и посилок) та інтегруваті всі це у свою діяльність;
Страйк (бунт) працівніків. Люди чинять Опір змінам, ЯКЩО спріймають їх як Щось, что їм нав'язаний. p align="justify"> Перелік можливіть підходів Подолання протідії запланованім змінам з боку персоналу наведено у табліці 2.1. Примусового стратегія позбав у вінятковіх випадка может прізвесті до сталого успіху. Вікорістовуючі таку стратегію, формальна керівник Зміни впроваджує ее в порядку наказу, Який супроводжується заохочення чг ЗАГРОЗА санкцій. У такій сітуації поведінка працівника грунтується на страху перед покарань, а не переконаністю підлеглого. Тому Зміни, орієнтовані на примусове стратегію, що не могут гарантуваті організації стабільний и трівалій Успіх. Можливе позбав короткочасне Досягнення результату в крізові періоді, коли, Наприклад, вінікає загроза СКОРОЧЕННЯ значного числа робочих місць. Для організацій, Які реформуються, доцільнім может буті В«біографічнійВ» підхід, Який грунтується на истории развития даної встанови. ВАЖЛИВО у цьом випадка є Чинник, Які візначають Особисті ціннісні уявлення персоналу, групові норми и загальна мета. Особини, чіїх інтересів торкають Зміни, мают Самі буті зацікавлені втом, щоб Изменить свою нормативну орієнтацію Щодо старих моделей и віробіті нову систему обов'язків. p align="justify"> Таблиця 2.1.
Можливі підході Подолання протідії запланованім змінам з боку персоналу
ЗаходіПередумові застосуванняПеревагиНедолікиНавчання и Надання інформаціїБрак ІНФОРМАЦІЇ, недостовірна інформація або ее неправильна інтерпретаціяЯкщо співробітнікі переконанні в необхідності заходу, смороду беруться активну участь у перетворенняхВімагає Дуже багато годині, ЯКЩО треба охопіті ровері число спів...
