виконуваних робіт, підстави для формування резерву і планування кар'єри і т. д.), а й, що дуже важливо, самим співробітникам організації. У працюючого в компанії персоналу є можливість отримати зворотній зв'язок, дізнатися про свої сильні і слабкі сторони, кар'єрних перспективах. Більш того, стає зрозумілим, які якості необхідні для роботи на конкретній посаді, а також які вимоги по даній посаді пред'являються. Розробка та впровадження моделі компетенцій не тільки підвищують результативність кожного працівника, але і роблять можливим активний професійне зростання для перспективних співробітників, сприяють розкриттю їхнього потенціалу.
Досвід розробки моделей компетенцій свідчить про те, що необхідно проводити попереднє тестування моделі на пробної оцінці діяльності співробітників якого-небудь підрозділу. Важливий момент тестування - отримання зворотного зв'язку від усіх учасників пробного випробування. Ці відомості також дозволять внести необхідні коректування в модель.
Необхідно, щоб співробітники усвідомлювали важливість і були достатньо мотивовані розвивати свої компетенції до необхідного рівня, багато в чому це визначається кадровою політикою організації і сформованої корпоративною культурою. Наприклад, питання підвищення на посаді повинні вирішуватися не тільки за позитивними результатами діяльності за певний період, а й за результатами проходження оціночних заходів і наступних навчальних програм. Співробітник повинен усвідомлювати, що для заняття вищої позиції йому необхідно удосконалювати і розвивати необхідні компетенції.
Застосування методу оцінки персоналу з урахуванням компетенцій при відповідному інформаційному та нормативно-правовому забезпеченні в управлінні системою винагороди персоналу дозволяє організації реалізувати принципи об'єктивності та зрозумілості всім працівникам. Компетентнісний підхід запускає процеси змін на всіх рівнях: люди, групи і організація в цілому отримують можливість оцінити і використовувати власний потенціал, розвиватися, розробляти нові управлінські технології, освоювати нові інтелектуальні, комунікаційні та інші ресурси.
Роль соціальних пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників в останні роки помітно зростає. Фахівці відзначають, що пільги і виплати перестали носити тимчасовий, додатковий характер. Вони перетворилися на життєву потребу не тільки самих працівників, але і їх сімей. Спектр пільг, що надаються праців?? Ам, досить широкий:
· оплачені святкові дні;
· оплачені відпустки;
· медичне страхування на підприємстві;
· додаткове пенсійне страхування на підприємстві;
· страхування від нещасних випадків;
· надання безкоштовних стоянок для автомобілів;
· допомогу у підвищенні освіти, профпідготовки та перепідготовки;
· участь у розподілі прибутків;
· надання в користування працівників об'єктів відпочинку і розваг.
Засобом мотивації можуть служити не тільки гроші, але і все, що сприяє зміцненню в людини почуття самоповаги.
Певні результати може дати використання патерналістської стратегії, доповненої патріотизмом, коли спільність долі підприємства та працівників закладається в заг...
