очасно, приносити як благо, так і шкоду беруть участь у ньому сторонам. Тому його функції характеризуються з урахуванням позитивних і негативних наслідків.
Позитивними, функціонально корисними результатами конфлікту вважаються вирішення тієї проблеми, яка породила протиріччя і викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння і довіри, зміцнення партнерських відносин і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги. До негативних, дисфункціональним наслідків конфлікту належать невдоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, ослаблення згуртованості співробітників і т.п.
За своїм змістом функції конфлікту охоплюють як матеріальну сферу (пов'язані з економічними інтересами, вигодою або втратами), так і духовно-моральну сферу (здатні підвищувати або послаблювати соціальну активність, заохочувати або пригнічувати оптимізм, наснагу людей). Все це емоційно позначається на ефективності спільної діяльності, може полегшувати або ускладнювати процес управління організацією.
Життя представляє незліченну кількість фактів, що підтверджують функціональне розмаїття конфліктів за спрямованістю, корисним і шкідливим наслідків. Можна виділити ряд функцій, що мають, зокрема, найбільш істотне значення в справі управління організацією і поведінкою персоналу [Кіб, с.39].
1. Інтеграція персоналу. Досягнення інтегруючого ефекту впливає на стійкість і стабільність соціальної системи, формування і консолідацію груп, співвідношення індивідуальних і колективних інтересів, переналагодження управлінського механізму. Інтеграція виграє в тих конкретних ситуаціях, коли конфлікт призводить до об'єднання спільних зусиль на основі узгодження взаємних інтересів, і програє, якщо конфліктне зіткнення завдає трудновосполнімий збиток організованості і єдності колективу.
2. Активізація соціальних зв'язків. Додання взаємодії людей і їх відносинам більшої динамічності і мобільності позначається на темпах соціально-економічного розвитку, як в суспільстві, так і в межах окремо взятої організації, визначає ту чи іншу ступінь ділового настрою.
Для будь-якої групи важливі згуртованість, міра тяжіння один до одного і до групи в цілому. Базову основу такого тяжіння утворюють, по-перше, привабливість цілей об'єднання, а по-друге - подібність поглядів і ціннісних орієнтації його членів, ефективність і необтяжливість групових уз. p> В«Тим, Хто сидить в одному човніВ», як мінімум, належить керуватися загальноприйнятими принципами солідарності та ділового співробітництва, додаючи до них специфічні вимоги даної, окремо взятої групи. Приклад тому - трудовий колектив, що представляє собою, як правило, компактну, що виникає в рамках окремого підприємства (організації, установи), відносно стійку соціальну спільність. p> 3. Сигналізація про вогнища соціальної напруженості. Конфліктна зіткнення дозволяє не тільки виявити невирішені проблеми і серйозні промахи у веденні справи, а й надає можливість для відкритого вираження потреб, інтересів і устремлінь людей, їх незадоволеності або протесту. Зазвичай виникнення конфліктної ситуації попереджає про неблагополучний положенні в даній організації, виявляючи і оприлюднюючи, наприклад, нетерпимі умови праці, свавілля адміністрації, зловживання окремих посадових осіб, відступу від виробничої демократії і т.п.
Так, співробітник, заклопотаний зниженням свого заробітку, йде на конфлікт з керівництвом дільниці, цеху або підприємства. При цьому він вказує на незадовільні умови роботи, несправедливість у нарахуванні премій і т.п. Буває, що в подібних випадках бере гору егоїстична мета будь-яку ціну задовольнити свій корисливий інтерес. Але частіше за схожою ситуацією криється щось більше: прагнення впорядкувати ведення робіт і поліпшити умови праці, об'єктивно сприяти успішній діяльності підприємства і збільшення прибутку. Важливо, усвідомивши причину конфлікту, оцінити його функціональну спрямованість.
4. Засіб інновації, сприяння творчої ініціативи. У конфліктних умовах люди ясніше усвідомлюють як свої, так і чужі їм інтереси, об'єктивні тенденції і протиріччя громадського розвитку, необхідність подолання перешкод на шляху прогресу і досягнення максимальної користі.
Оригінальні, по-новому сформульовані ідеї, відмова від укорінених звичок і застарілих традицій дуже часто наштовхуються на неприйняття, опір, негативну реакцію. Інновацій - будьте винахід чи раціоналізаторську пропозицію, більш досконалі форми організації праці та управління - практично завжди, на будь-який їхній стадії супроводжують конфлікти, так як успіх в боротьбі за нове вимагає подолання різного роду перешкод, прихильності колишніх цінностей, інертності і консерватизму. Вони не обходяться без остраху понести матеріал утрату і побоювань престижного характеру, примітивн...
