ої заздрості щасливому новаторові.
5. Трансформація (перетворення) міжособистісних і міжгрупових відносин. Конфлікт, поляризуючи протилежні сили, одночасно створює передумови для їх об'єднання і згуртованості на новій основі, сприяє зміцненню взаємної поваги та довіри.
Конфлікт, якщо він протікає на здоровій основі, зміцнює базу солідарності і співпраці людей, зайнятих спільною справою, задоволення їх потреби в повазі до себе та громадському визнання, забезпечуючи тим самим вибір прийнятних для більшості правил поведінки. У межах конкретної організації такої конфлікт покращує соціально-психологічний клімат у колективі, послаблює або зовсім усуває напруженість, приносить профілактичний ефект очищення атмосфери міжособистісних і міжгрупових відносин, створює умови, які сприяють хорошому настрою і соціального оптимізму персоналу.
Якщо ж у конфлікті переважають негативні початку, такий конфлікт відвертає протиборчі сторони від співробітництва, споруджує штучні перешкоди на шляху до взаєморозуміння, підігріваються прагненням продовжити протистояння і, не рахуючись ні з чим, будь-яку ціну наполягти на своєму. В результаті погіршуючи-ється морально-психологічна атмосфера, ускладнюються відносини між співучасниками загальної справи, послаблюється їх впевненість у своїй моральної захищеності при спілкуванні з колегами.
6. Інформація про стан організації, якостях людей, зайнятих спільною діяльністю. Конфлікт, безумовно, збагачує кругозір учасників конфлікту і підвищує рівень їх обізнаності один про одного, може служити джерелом життєвого досвіду, засобом навчання і виховання, а також зондування настроїв в тому чи іншому колективі. Конфліктна ситуація створює додаткові можливості для оприлюднення більш повних і достовірних відомостей як про проблеми, що вимагають рішення, так і про людей, від яких залежить прийняття належних заходів, про властиві їм інтелектуальних, емоційних і вольових якостях. Зіткнення в конфлікті дозволяє опонентам краще дізнатися один одного, встановлювати взаєморозуміння і знаходити В«спільну мовуВ», збагачувати практику ділового співробітництва.
7. Профілактика (запобігання) руйнівних протиборств.
Досягаючи розрядки напруженості між учасниками конфлікту, налагоджуючи виникли і розбіжності, що загострилися, вдається уникнути зіткнень із значним матеріальним збитком і моральними втратами, тривалим розладом в колективі, вибиває всю організацію з нормальної колії. Наприклад, недостатня увага до своєчасного врегулюванню колективних трудових спорів, соціальних конфліктів на грунті затримки виплати заробітної плати, недооцінка примирних процедур можуть обернутися загальним соціально-трудовим конфліктом аж до її крайньої форми - страйки.
Сумарне уявлення про функціональної спрямованості конфліктів в організації дає табл. 1, представлена ​​в ДОДАТКУ 1. Але тільки ретельне осмислення конфліктного процесу, його результатів може з більшою точністю вказати провідний вектор відбуваються вимірюв-нений. Лише через призму ретельного аналізу та усвідомлення наслідків визначається переважна функція конкретного конфлікту. Тим більше, що наслідки конфлікту залежать від багатьох факторів об'єктивного і суб'єктивного порядку, характеру поведінки сторін, методів подолання розбіжностей, вміння тих, хто керував конфліктом.
При будь-якому результаті наслідки конфлікту мають певний вплив на організацію та її персонал, У цьому впливі, як у фокусі, проявляються функції і значення конфлікту, його висока доцільність або, навпаки, крайня недоцільність. Важ-но, дотримуючись науковий підхід і об'єктивність, уникнути перебільшень в оцінці та позитивних, і негативних наслідків того, що сталося конфліктного зіткнення. Основна завдання полягає в тому, щоб надати конфлікту по можливості функціонально-позитивний характер, звести до мінімуму неминучий збиток від його негативних наслідків.
Існує кілька критеріїв для типології конфліктів. p> За своїми наслідками конфлікт підрозділяється на функціональний, тобто провідний до підвищення ефективності організації, і дісфункциональний, що знижує рівень групового співробітництва, ефективності організації та особистої задоволеності. p> Згідно з іншими типологиям, конфлікти діляться на тривалі і короткочасні; на чисті і змішані (критерієм є можливість угоди між сторонами) і т.д.
Залежно від того, хто бере участь в конфлікті, його поділяють на чотири типи.
1. Внутрішньоособистісний конфлікт. Його типовою формою є рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги і цільові установки з виконання його роботи. Подібні вимоги до підлеглого можуть виходити від начальника, а також
виникати в результаті порушення принципу єдиноначальності. p> Причиною внутрішньоособистісних конфліктів може послужити і відсутність узгодженості між виробничими вимогами і особистими потребами, цінностями. Подібний конфлікт може бути результатом перев...
