яльності та т.д.). Проте наявність таких переваг аж ніяк не свідчить про те, що головне завдання управління персоналом - максимальне нарощування трудового потенціалу. Тут є і обмеження, зокрема поява робочої сили, чий трудовий потенціал буде занадто завищеними для конкретних умов виробництва, що не відповідати його потребам, бути зайвим raquo ;. Така ситуація небажана з кількох причин. По-перше, набір або підготовка робочої сили такої якості обходиться підприємству надто дорого. А по-друге, цей трудовий потенціал не буде повністю використаний, і кошти, витрачені на робочу силу, не окупляться. У самих працівників це може викликати незадоволеність роботою на даному підприємстві, за чим піде звільнення за власним бажанням.
. 2 Структура трудового потенціалу працівника і організації
По суті, потенціал містить в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин:
По-перше, відображає минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення і обумовлюють її можливість до функціонування і розвитку. У цьому плані поняття потенціал фактично приймає значення поняття «ресурс».
По-друге, характеризує сьогодення з т. з. практичного застосування та використання готівкових здібностей. Це дозволяє провести різницю між реалізованою і нереалізованою можливостями. У цій своїй функції поняття «потенціал» частково збігається з поняттям «резерв».
По-третє, орієнтований на розвиток, т. е. майбутнє: в процесі трудової діяльності працівник не тільки реалізує свої готівкові здібності, але і набуває нові здібності і сили. Представляючи собою єдність стійкого і мінливого станів, потенціал містить у собі в якості потенції елементи майбутнього розвитку.
Для розгляду поняття «трудовий потенціал» працівника (особистості) ще раз звернемося до визначення «робочої сили», даному К. Марксом: «... сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які пускаються їм у хід всякий раз, коли він виробляє які-небудь споживчі вартості ». Дане визначення відноситься переважно до індивідуальної робочої силі, оскільки йдеться в ньому про «організмі і живої особистості людини».
З цього визначення випливають два важливих висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про його робочій силі можна лише умовно як про фізичної та духовної працездатності взагалі, як про можливий потенційний трудовому внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили - це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у певному рівні продуктивності та ефективності праці, досягнутому даним працівником.
Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безперервно змінюється. Працездатність людини і акумулюються (накопичуються) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника підвищуються в міру розвитку і вдосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється розпорядок праці тощо
Процес метаморфози трудових ресурсів організації в робочу силу проходить ряд стадій.
На першій стадії трудові ресурси існують у вигляді потенційної робочої сили (деякої безлічі працездатних працівників, що володіють сукупністю духовних і фізичних здібностей), яка поза трудового процесу, т. е. поза предметів і знарядь праці, не проявляється.
На другій стадії трудові ресурси займають робочі місця. Починається процес витрачання фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою.
На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, створює споживчі вартості.
З моменту припинення трудової діяльності, зважаючи вивільнення, робоча сила знову стає трудовими ресурсами підприємства (якщо залишається на ньому) чи регіону (вивільняючись з нього).
Відмінність поняття «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал - це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик. Дане поняття дозволяє, по-перше, оцінити ступінь використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і їх сукупності, забезпечуючи на практиці активізацію людського фактора, і, по-друге, забезпечити якісну (структурну) збалансованість у розвитку особистого і речових факторів виробництва.
Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання постійно ускладнюються трудових функцій, зміні праці, а з іншого - є...
