для закладу культури набагато привабливіше «виростити» власні кадри, ніж запросити на відповідальний пост «людини з вулиці» (стрибкоподібна або стрімка кар'єра).
З іншого боку, якщо співробітник володіє всіма необхідними професійними знаннями, вміннями та досвідом для кар'єрного зростання, але в організації не знаходиться для нього відповідних вакансій, він «переростає» свою посаду, поступово втрачає інтерес до роботи і задоволення в ній (тупикова кар'єра). Тому дуже важливо, щоб процеси планування кар'єри були узгоджені з перспективними і поточними планами формування кадрового резерву і в підсумку сприяли створенню професійної згуртованої команди.
Планування кар'єри - це один із стратегічних напрямків роботи з управління персоналом організації, що полягає в просуванні спеціалістів з метою розвитку самої організації, і передбачає наукове обгрунтування раціонального віку і нормативних термінів заняття посад.
Ця робота виражається у складанні індивідуальних програм професійного і посадового росту співробітників, а її результатом має бути мобілізація внутрішніх ресурсів, підвищення якості та ефективності праці, заняття ключових посад найбільш перспек?? івнимі працівниками. При плануванні кар'єри повинні враховуватися, з одного боку, здібності, потреби і цілі самого співробітника, а з іншого - плани розвитку всієї організації, її перспективні цілі та поточні завдання.
При плануванні кар'єри використовуються наступні основні методи:
. Аналіз листків по обліку кадрів. Дані статистично обробляються і виявляється термін заняття ідентичних посад. Недоліком цього методу є орієнтація на минулий досвід, який не може бути використаний без коригувань при зміні кадрової політики держави.
. Соціологічний і експертне опитування вчених та керівників підприємств. Опитування стосується раціонального віку і терміну заняття посад з наступною обробкою результатів методами рангової кореляції. Можливим недоліком даного методу при його застосуванні є обмеження тривалості прогнозованого періоду і відсутність досвіду.
. Суміщення вказаних методів і комплексна оцінка кадрів управління за допомогою рейтингу. За допомогою рейтингу можна вивести для кожної посади керівника та спеціаліста раціональні значення віку та строків посади. Наявність нормативного рейтингу за посадою та фактичного рейтингу отриманого працівником в результаті атестації, дозволяють зробити висновок про доцільність та способи просування по службі конкретного працівника.
Основні заходи з планування кар'єри, характерні для різних суб'єктів даної діяльності, представлені в таблиці 2.
Таблиця 2 - Заходи з планування кар'єри
Суб'єкт планірованіяМеропріятія по планірованіюСотруднік организации1. Первинна профорієнтація (вибір професії). 2. Отримання освіти в обраній сфері. 3. Вибір місця роботи. 4. Заняття посади відповідно до отриманої спеціалізацією. 5. Адаптація на робочому місці. 6. Подальше орієнтування в організації. 7. Оцінка перспектив зростання. 8. Проектування просування (складання програми професійного і посадового росту). 9. Реалізація програми ростаМенеджер по персоналу1. Оцінка резюме кандидата на вакансію. 2. Оцінка результатів співбесіди при прийомі на роботу. 3. Визначення на робоче місце. 4. Оцінка праці та потенціалу співробітника (за результатами атестації, тестування, анкетування). 5. Збір та аналіз документних даних (особової справи співробітника, автобіографій, характеристик від безпосереднього керівника, рекомендацій з попередніх місць роботи і т.д.). 6. Прийняття рішення про включення до кадрового резерву. 7. Розробка індивідуальної програми підвищення кваліфікації та перепідготовки спеціаліста. 8. Контроль за виконанням програми підготовки. 9. Розробка програми адаптації на новому робочому місці (за умови успішного проходження програми підготовки та затвердження в новій посаді) Лінійний менеджер1. Допомога співробітникові в період адаптації. 2. Спостереження за поведінкою і діями співробітника під час виконання службових обов'язків та неформального спілкування з колегами. 3. Оцінка результатів праці (у складі атестаційної комісії, при складанні характеристики на співробітника). 4. Виявлення потенціалу співробітника, його здібностей, професійних та особистих якостей, мотивів трудової діяльності, кар'єрних очікувань (використовувані методи - спостереження, ділова розмова, неформальне спілкування). 5. Розробка програм стимулювання співробітника (монетарні і немонетарні системи мотивації). 6. Пропозиції з професійного розвитку і посадового росту співробітника (рекомендації на підвищення, висунення в кадровий резерв)
При плануванні кар'єри необхідно враховувати ряд важливих моментів. По-перше, це вік співробітника. Короткий опис ...
