функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;
Функції управління персоналом здійснюються його суб'єктами - посадовими особами та організаціями, безпосередньо зайнятими цією діяльністю.
Суб'єктами управління персоналом є:
керівники всіх рівнів;
служби персоналу (відділи кадрів);
органи трудових колективів: ради трудових колективів, виробничі ради, загальні збори членів трудових колективів;
гуртки якості, профспілки, жіночі організації, організації раціоналізаторів, ветеранів тощо, що діють на підприємстві.
До зовнішніх регулювальникам діяльності з управління персоналом відносяться: держава і, перш за все, ті його органи, які приймають закони, що регулюють сферу трудових відносин; асоціації підприємців, що виробляють рекомендації в галузі управління, в тому числі управління персоналом; організації, що займаються питаннями праці, і в першу чергу профспілки; власники підприємств (як приватні особи, так і асоціації), нерідко встановлюють особливі правила в галузі управління персоналом. Так, на деяких підприємствах, що належать релігійним організаціям, принципи управління
персоналом і взаємин між співробітниками, в цілому перебуваючи в рамках трудового та соціального права, значно відрізняються від відповідних принципів і норм світських організацій.
Управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється за допомогою різних методів (способів) впливу на співробітників.
Залежно від характеру впливу на людину виділяють:
методи стимулювання, пов'язані із задоволенням певних потреб співробітника;
методи інформування, які передбачають передачу співробітнику відомостей, які дозволять йому самостійно будувати своє організаційна поведінка;
методи переконання, тобто безпосереднього цілеспрямованого впливу на внутрішній світ, систему цінностей людини;
методи (адміністративного) примусу, засновані на загрозі або застосуванні санкцій.
А.Я. Кибанов пропонує дещо іншу (хоча і пов'язану з попередньою) класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів:
. адміністративні методи, формування структури та органів управління; встановлення держзамовлень; твердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень; підбір і розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації;
. економічні методи: техніко-економічний аналіз; технико- економічного обгрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи;
. соціально-психологічні методи: соціальний аналіз у колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи та відповідальності).
Питання планування чисельності робітників та інших категорій персоналу досить добре розроблені в методичному плані. В умовах планової системи господарювання чисельність промислово-виробничого персоналу була одним з показників, контрольованих вищестоящим органом (галузевим міністерством). Однак цей досвід розрахунків більшою мірою ставився до підприємств, функціонування якого було відносно стабільним протягом тривалого періоду. В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників здійснюється підприємством самостійно. Сьогодні до планування чисельності персоналу і його оптимізації висувається ряд нових вимог:
фактична і нормативна чисельність працівників повинні відображати цілий комплекс зовнішніх щодо підприємства чинників (зокрема, зміна попиту та пропозиції продукції, послуг, рівень конкуренції на ринку конкретного товару, фінансовий стан та ін.);
чисельність персоналу (у тому числі нормативна) стає обов'язковим елементом прогнозу розвитку підприємства;
посилюється роль і значення нормування чисельності персоналу як фактора оптимізації витрат і виявлення неефективних робочих місць;
управління чисельністю персоналу і нормування повинні відображати диференціацію робочих місць підприємства залежно від їх значущості для процесу виробництва;
необхідність врахування технологічних обмежень при зниженні чисельності працівників;
нормування чисельності повинно сприяти постійному поліпшенню якості тру...
