дового життя персоналу.
Адміністративні методи відрізняються прямим характером впливу; вони обов'язкові для виконання, не допускають свободи вибору співробітників і припускають санкції за невиконання розпоряджень.
Економічним і соціально-психологічним методам притаманні непрямий характер впливу, відсутність чітко визначеного часу й обов'язковості цього впливу. Вони допускають у відомих межах свободу індивідуального вибору і поведінки, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників. Точно встановити силу і кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко. Проте в цілому дані способи управління, особливо економічні, займають провідне місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінського впливу. Всі методи управління персоналом взаємопов'язані і використовуються в комплексі.
1.2 Етапи планування
Стратегія роботи з персоналом повинна бути втілена в конкретні форми (кадрові програми, процедури і т.д.). Цьому сприяє механізм кадрового планування.
Довгий час в управлінні персоналом економічно розвинених країн орієнтувалися в основному на поточні потреби організації: роботодавець розраховував одержати в будь-який момент необхідну кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надмірна ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу не бло пов'язано з великими фінансовими втратами. Зміни умов діяльності організацій висунули вимогу орієнтуватися при формуванні ресурсів (у тому числі і людських) не тільки на поточні потреби, а й на тривалі перспективи.
На сьогоднішній день практично у всіх країнах відмовляються від принципу перекачування робочої сили raquo ;, заснованого на залученні необхідної робочої сили і витісненні зайвих або більше не потрібних в даний момент працівників, внаслідок зростаючих вимог до якості працівників, їх готовності брати на себе відповідальність.
Якщо раніше вважалося, що кадрове планування необхідно лише у випадку дефіциту робочої сили, то сьогодні превалює інша думка: планування необхідно і в часи безробіття, оскільки кваліфікованих працівників все ж нелегко знайти; крім того, слід уникати соціальних труднощів, часто виникають при звільненнях.
У 70-80-і рр. ХХ ст. в практиці управління став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб організацій в окремих категоріях персоналу. В даний час все більше число компаній і фірм виділяють планування персоналу в самостійний вид діяльності кадрових служб. Організаційно-технічні зміни виробництва роблять необхідним своєчасний пошук та підготовку персоналу для вирішення нових виробничих і управлінських завдань, а також зниження соціальної напруги по відношенню до працівників, робочі місця яких змінюються або ліквідуються. Ці завдання не можна вирішити за короткий термін. Таким чином, кадрове планування є ознакою відповідальності управління організації щодо персоналу.
У російських організаціях кадрове планування на відміну від планування виробництва, збуту, капіталовкладень, ще не знаходить визнання в повному обсязі.
Планування персоналу - це процес визначення кількісної та якісної потреби організації в персоналі в майбутньому і оцінки того, якою мірою ця потреба може бути задоволена.
При цьому зіставляється наявний персонал організації з його можливою потребою в майбутньому, визначається потреба у наймі, навчанні, перерозподілі, скорочення працівників.
Планування персоналу повинно визначати:
скільки персоналу і якої кваліфікації необхідно в майбутньому;
як залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, враховуючи соціальні аспекти;
як використовувати працівників відповідно до їх здібностей;
як цілеспрямовано сприяти розвитку персоналу, пристосовувати його знання до мінливих вимог;
яких витрат зажадають плановані кадрові заходи.
М. Армстронг трактує основні завдання планування персоналу наступним чином:
залучення та збереження необхідних працівників, що володіють відповідними навичками, досвідом і компетенцією;
передбачення можливого надлишку або дефіциту працівників;
створення добре підготовленого і гнучкого штату, що вносить вклад у здатність організації адаптуватися до невизначеною і змінюється навколишнього середовищі;
зниження залежності від найму працівників ззовні, коли на ринку праці відзначаються недостатня пропозиція працівників з важливими для організації навичками, за допомогою збереження і р...
