"> Можна виділити кілька підходів визначення управління персоналом:
. Інституційний підхід. З позицій цього підходу управління персоналом розглядається як різноманітна діяльність різних суб'єктів, спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань щодо найбільш ефективного використання зайнятих на підприємстві працівників
. Змістовний (функціональний) підхід. Даний підхід грунтується на виділенні функцій управління персоналом, його цілей і завдань функціонування в рамках організації raquo ;, він показує які дії, процеси мають бути здійснені для того, щоб досягти цих цілей .
Виділяють наступні аспекти управління персоналом:
. Техніко-економічний - відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технологій, виробничі умови і т.д.;
. Організаційно-економічний - містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу працюючих, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу і т.д.;
. Правовий - включає питання дотримання трудового законодавства в роботі з персоналом;
. Соціально-психологічний - відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику роботи;
. Педагогічний - припускає вирішення питань, пов'язаних з вихованням персоналу, наставництвом та ін.
Концепція управління персоналом містить базові принципи управління та його загальну спрямованість, її положення унікальні в окремо взятої організації, але, тим не менш, зміст управління персоналом включає в себе елементи, які є загальними.
Так, у зміст управління персоналом включають:
Визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства;
Формування чисельного та якісного складу кадрів (набір, відбір і розстановка персоналу);
Кадрову політику (принципи підбору і розстановки персоналу, умови найму та звільнення, навчання і підвищення кваліфікації, оцінку персоналу і його діяльності);
Систему загальної та професійної підготовки кадрів;
Адаптацію працівників на підприємстві;
Оплату і стимулювання праці (форми оплати праці, шляхи підвищення продуктивності праці і т.д.);
Оцінку діяльності та атестацію кадрів;
Систему розвитку кадрів (навчання, планування трудової кар'єри і т.д.);
Формування кадрового резерву;
Організаційну культуру фірми, а також міжособистісні відносини між працівниками, адміністрацією та громадськими організаціями.
Система управління персоналом є неодмінною складовою управління і розвитку будь-якої організації, вона є об'єктивною, тому виникає з виникненням самої організації і не залежно від чиєїсь волі.
Для ефективного функціонування система управління персоналом повинна бути побудована на науково-обгрунтованих принципах, повинна використовувати оптимальні методи і технології, що відповідають принципам, які лежать в її основі, а також не суперечити загальній концепції розвитку організації.
Зміна, удосконалення системи управління персоналом являє собою складний процес, що вимагає врахування багатьох змінних. При цьому сама зміна системи управління персоналом доцільно розглянути з точки зору інновації.
Одним з основних завдань кадрового планування є визначення потреби в кадрах.
Під потребою підприємства в кадрах розуміється необхідний кількісний і якісний склад, який визначається відповідно до обраної стратегії розвитку компанії. Дане планування здійснюється з метою визначення чисельності працівників за категоріями кадрів, які задіяні для виконання конкретних завдань. При цьому вказується їх професійний склад, затверджуються штати.
Слід розрізняти якісну і кількісну потребу в кадрах. Обидва ці види потреби в практиці планування чисельності розраховують в єдності і взаємозв'язку.
Планування потреби фірми в кадрах, необхідному для виконання плану виробництва і реалізації продукції, здійснюється в плані по праці і кадрам.
Метою розробки плану по праці і кадрам є визначення раціональної (економічно обґрунтованої) потреби фірми в кадрах і забезпечення ефективного його використання в планованому періоді часу.
Планування персоналу - визначення потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їх використання. Планування кадрів зазвичай розглядають як вихідну ...
