). Причому це відноситься до оцінки не тільки наших дій у повсякденному житті, але і до трудової діяльності: складання звітів і довідок, при підготовці нарад і презентацій, роботі з клієнтами та постачальниками. Розбіжність оцінки самого себе із зовнішнього оцінкою в гіршу сторону призводить до настороженого, негативному відношенню до оточуючих, викликає погіршення психологічного клімату в колективі, виникненню конфліктів.
Не менш складно оцінити працю співробітника з боку. Оцінюють люди, а значить також великий ризик необ'єктивного або поверхневого підходу. Уникнути на практиці суб'єктивізму в оцінці персоналу досить складно. Тим, хто викликає симпатію, з легкістю прощаються запізнення в межах півгодини і навіть більш серйозні порушення на робочому місці.
Як же зберегти об'єктивність? Є способи спробувати вирішити проблему суб'єктивізму в оцінці ділових якостей працівників:
? доручити функції контролю відразу декільком співробітникам;
? запросити для оцінки незалежних експертів (спосіб дієвий, але дорогий, поширений поки в основному за кордоном);
? розробити спеціальну систему оцінки (принципів, критеріїв, методів) і з'ясувати умови, пі яких об'єктивність оцінки будемо визнаватися всіма сторонами.
Принципи ділової оцінки. Розглянемо принципи ділової оцінки персоналу, тоді вже можна мати повне уявлення про фундаментальні, базових вимогах, пропонованих до ділової оцінки персоналу.
принцип об'єктивності. Цей принцип означає, що необхідно використовувати досить повну систему показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, достовірну інформаційну базу для розрахунку показників, враховувати динаміку результатів діяльності на протяг тривалого періоду.
принцип оперативності. Оцінку слід проводити вчасно, швидко і регулярно, а не від випадку до випадку. Неоціненну допомогу в його дотриманні може надати механізація або автоматизація цього процесу, в сучасних умовах - і комп'ютеризація.
принцип гласності. Даний принцип передбачає широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб.
принцип демократизму. Процедура оцінки не повинна перетворюватися на священнодійство для обраних. Навпаки, необхідно забезпечити широку участь громадськості, залучення колег і підлеглих.
принцип єдності вимог. Критерії оцінки повинні бути однаковими для всіх осіб однорідної посади.-принцип простоти. Він означає, що процедури оцінки повинні бути чіткими, вимоги - ясними і зрозумілими, а результати оцінки - доступними для всіх зацікавлених у них осіб.-принцип конфіденційності. Результати оцінки мають бути конфіденційними, тобто відомими тільки співробітнику, його керівнику, кадровій службі.
принцип результативності. Результати оцінки після оголошення не повинні відправлятися в стіл. За ним необхідно приймати відповідні рішення, причому оперативно.
принцип концептуальності. Даний принцип забороняє давати оцінки окремих здібностей працівника, поки не визначено, що він собою являє у основних, визначальних властивостях.
принцип цільового виділення. Даний принцип вимагає, щоб оцінка персоналу не виходила а межі тієї мети, для якої вона призначена.
принцип доповнення. Керуючись принципом доповнення, слід врахувати, що будь-яка оцінка людини може бути доповнена, уточнена, розширена.
принцип послідовних наближень. Дуже важливо не обмежувати оцінку людей окремим актом. Це повинен бути упорядкований у часі процес, умовними пунктами в якому є окремі акти оцінок.
принцип мінімального числа. Дотримання названого вище принципу демократизму не означає перетворення оцінки персоналу в масовий захід, подібне загальним зборам. Займатися нею повинні ті, в чиї посадові обов'язки це входить.
Системи ділової оцінки персоналу
працю персонал посаду управлінський
- Етапи ділової оцінки персоналу
Розробка системи оцінки персоналу включає в себе три основних етапи:
) визначення критеріїв оцінки та складання методики їхнього виміру;
) розробка відповідного допоміжного матеріалу дл оцінки персоналу (опитувальні листи, тести, анкети);
) проведення оцінки, аналіз її результатів, подання висновків.
Більш докладно послідовність необхідних для ділової оцінки дій представлена ??в схемі, аналіз її змісту розглянемо нижче.
Отже, починати слід з визначення цілей і завдань діл...
