ової оцінки персоналу.-Цілі Оцінки персоналу
Цілями ділової оцінки є:
? поліпшення якості управління, яке досягається шляхом періодичного і систематичного оцінювання;
? єдність дій в управлінні, так як єдина система оцінки дозволяє очікувати, що дії з управління будуть відповідати результатами оцінки і будуть більш ефективними;
? більш ефективне використання людського потенціалу. Колектив організації має соціально - психологічний потенціал, який повинен бути використаний по можливості кращим чином;
? формування та підтримку здорового морально-психологічного клімату в колективі. Обгрунтована, справедлива і голосна оцінка персоналу сприяє здоровому морально - психологічному клімату;
? підвищення продуктивності, так як персональні оцінки - 0 стимул для співробітників. Тривалість підвищення продуктивності істотно залежить від правильності оцінки персоналу.
Види оцінок персоналу
В залежності від обраних цілей оцінки будуть різнитися її види, і, відповідно, формуватися список співробітників.
. Ділова оцінка персоналу при підборі кандидатів на вакантні посади в структурні підрозділи організації.
. Поточна ділова оцінка (проводиться прямо на робочому місці по контрольних листів. Застосування такої оцінки дозволяє оперативно управляти виконанням бізнес - процесів. Процедура оцінки застосовується до всіх категорій співробітників підприємства. При проведенні поточної періодичної оцінки узагальнюються думки:
а) колег і працівників, які мають структурні взаємозв'язку з оцінюваними співробітниками;
б) підлеглих;
в) фахівців у галузі ділової оцінки;
г) результати самооцінки співробітника.
. Регулярна ділова оцінка персоналу. У цьому випадку оцінка ефективності роботи співробітників проводиться щомісяця.
. Ділова оцінка персоналу компанії в процесі навчання. Цей від оцінки призначений для визначення потенціалу працівників, рівня їх професійних знань і навичок, наявності управлінських і комунікативних якостей, організаторських і творчих здібностей.
. Контрольна оцінка роботи співробітника. Проводиться методом спостереження без попередження співробітника про цю процедуру, з певним інтервалом часу, шляхом заповнення спеціальних контрольних листів, які відображають результати оцінки.
. Ділова оцінка персоналу для виявлення актуальних потреб і мотивів співробітників організації. Цей вид оцінки необхідний для вибору найбільш ефективних мотиваційних методів впливу на весь персонал і окремих співробітників з метою підвищення їх працездатності в інтересах фірми.
. Загальна ділова оцінка персоналу компанії (атестація). Процедура загальної оцінки проводиться для працівників компанії раз на рік. Повна процедура загальної оцінки застосовується для працівників категорії «Провідні фахівці» і вище. Для працівників нижніх категорій застосовується скорочений варіант оцінки.
Атестація персоналу.
Проводячи атестацію, керівництво компанії і служба персоналу чекають відповідей на наступні питання:
? Який кадровий потенціал компанії?
? Чи надлишок або, навпаки, недолік працівників у тих чи інших секторах?
? Хто з працівників «доріс» до переходу на більш високу посаду усередині компанії? Хто «доросте» найближчим часом?
? Хто незадоволений своїм становищем в компанії і подумує про перехід на іншу роботу (може, навіть до конкурентів)?
? Хто абсолютно не справляється з роботою?
? Чий потенціал розкриється повною мірою і принесе доходи компанії лише при переході в інший сектор діяльності?
? Чи потребують співробітники в підвищенні кваліфікації?
? Чи необхідно створювати або розвивати сферу навчання персоналу (тренінги, стажування, курси)?
? Чи потрібно переглядає систему винагород (сітку зарплат і бонусів)?
? Чи необхідний перегляд системи мотивацій, як матеріальних, так і нематеріальних?
? Чи всі співробітники сприймають сформовану корпоративну культуру або потрібна коректування якихось аспектів (наприклад, ослаблення або посилення контролю за запізненнями, скасування або введення дрес-коду)?
Атестація або оцінка ефективності?
Хотілося б звернути увагу на те, що і працівники, і роботодавці часто плутають такі кадрові процедури, як «атестація» і «оцінка ефективн...
