нки кадрів базується рішення практично всіх управлінських проблем. Обговоримо:
підбір кадрів, для якого, як Ви вже знаєте, необхідна оцінка кваліфікації та особистісних якостей претендентів на вакантну посаду.
визначення ступеня відповідності займаній посаді. Цьому сприятимуть:
? атестація працівників;
? аналіз раціональності розстановки персоналу;
? оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;
? оцінка працівника після завершення випробувального терміну та стажування.
поліпшення використання кадрів. За результатами оцінки здійснюється:
? визначення ступеня завантаження працівників, використання відповідно до кваліфікації;
? вдосконалення організації управлінської праці.
з'ясування внеску працівників в результати роботи організації.
У підсумку визначаються:
? організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці, організація преміювання);
? встановлення міри відповідальності і стягнення.
просування працівників, підвищення кваліфікації. Не потрібно особливих доказів, щоб зрозуміти, що на результатах оцінки засновані:
? прогнозування просування по службі;
? формування резерву на висування;
? відбір для виконання відповідальних завдань, спрямовані на стажування як заохочення;
? визначення необхідності підвищення кваліфікації фахівців і її спрямованість;
? розробка програм підвищення кваліфікації працівників управління;
? оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації.-Поліпшення структури персоналу та вдосконалення організаційної структури. Дійсно, в ході оціночних процедур, а також за результатами атестації співробітників вирішуються такі питання, як:
? обгрунтування чисельності апарату управління, фахівців і службовців у підрозділі, числа самих підрозділів;
? перевірка нормативів чисельності;
? обґрунтування структури кадрів за посадами, рівню кваліфікації;
? розробка й уточнення посадових інструкцій.
вдосконалення управління. Можна сказати, що ділова оцінка - це «момент істини» як для підлеглого, так і для керівника. Н а одному чи мовою вони говорять? В одну чи сторону дивляться? Чи ефективно взаємодіють? І якщо оцінка будь-які «проколи», то необхідно буде посилити роботу в наступних напрямках:
? вдосконалення стилю і методів управління (посилення демократичних засад, боротьба з бюрократизмом);
? підвищення відповідальності працівників;
? зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих.
Дуже важливо не перетворити саму оцінку в чергову бюрократичну процедуру для формального звіту.
Аспекти ділової оцінки.
Кожна із зазначених проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, прийом на роботу вимагає, насамперед оцінки особистісних якостей претендентів, що передбачає широке використання тестування, атестація кадрів - оцінки результатів праці, якості виконання функціональних обов'язків, для чого необхідні зовсім інші, ніж при прийомі на роботу, методичні прийоми оцінки. Для забезпечення раціонального використання персоналу необхідно забезпечення справедливої ??плати за працю як умова високої матеріальної зацікавленості, тому тут велике значення має оцінка персоналу з позицій результатів праці. Для інших же цілей, як, наприклад, підбір нових працівників, висування, напрям навчання, підвищення кваліфікації, велике значення має оцінка особистих якостей працівників. Особистісні якості - невід'ємний елемент робочої сили, від якого залежатиме виконання співробітником своїх не тільки офіційних, але і неофіційних обов'язків. Тепер розглянемо проблеми пов'язані з оцінкою персоналу.
Проблеми оцінки (суб'єктивізм)
Коли пробуєш оцінити результати своєї діяльності або власні вчинки, це виявляється непростим завданням. Вся справа в тому, що дуже важко оцінити все, що стосується себе, об'єктивно. В результаті наші висновки будуть розташовуватися між двома такими полярними «вироками», як «краще і бути не може» і «гірше не буває». У першому випадку мова йде про завищену самооцінку до максимуму, по-друге про занижену до мінімумам, а ось посередині - все інше (так собі, більш-менш, відмінно, не гірше, ніж у інших та інше...
