ризначені для стабілізації або коригування в необхідну сторону роботи і відноситься до поведінки, яка вже проявилася. Кількісна величина винагороди повинна бути мінімальною для постійної підтримки зацікавленості в продовженні необхідної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Іноді доцільно винагороду авансом, яке зобов'язує людину працювати краще. Але завжди винагорода повинна бути своєчасним і конкретним. Підсумкове винагороду (або покарання) зв'язується з досягнутим результатом, тому вона повинна відображати особистий внесок людини в ній, бути справедливою, створювати у людини бажання працювати ще краще в майбутньому.
Основні завдання мотивації:
формування у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації;
навчання персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;
формування у керівників демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу формування мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності при переході до ринкових відносин.
Розглядаючи мотивацію як процес, можна виділити в ній кілька послідовних етапів:
Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває йому чогось не вистачає;
Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задоволення потреб;
Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямів) діяльності для задоволення потреб;
Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби;
П'ятий етап - пов'язується з отриманням винагороди за реалізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу;
Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зупиняє свою діяльність до виникнення нової потреби.
Для створення відповідної мотивації в організації необхідно направляти зусилля персоналу на створення належної клімату. Існують два типи мотиваційного клімату: зарядний і розрядний.
Зарядний мотиваційний клімат характеризується наступними особливостями: своєчасне визначення і схвалення високих результатів роботи; різноманітність робіт, які дозволяють повною мірою використовувати потенціал співробітника; високий рівень самостійності і відповідальності за роботу; постійна участь у прийнятті управлінських рішень, що стосуються роботи; постійне навчання та професійний ріст; постійні і хороші професійні іотношенія зі співробітниками; довіру до працюючих в колективі; наочність трудових досягнень; високий статус посади; постійна інформованість колективу і високий рівень заробітної плати.
Розрядний мотиваційний клімат в організації характеризується наступними обставинами: постійне непорозуміння між працюючими в колективі; недостатня довіра до співробітників; погані побутові умови роботи; непридатне і погане виробниче обладнання та допоміжне обладнання; відсутні можливості для навчання і професійного зростання; недостатня увага до працюючих з боку адміністрації; відсутність своєчасної оцінки праці кожним працюючим; низький рівень співпраці працюючих і адміністративного апарату; монотонна і нудна робота, а також неадекватний рівень заробітної плати виконуваному обсягом робіт.
Типовими причинами виникнення мотиваційних проблем з персоналом організації: працюючі не знають точно своїх обов'язків; постійний адміністративний тиск на підлеглих, недостатній професійний ріст і не придбання нових навичок; нечітко певний час роботи фахівців; заробітна плата не відповідає професійному рівню працівника; небезпечні умови праці та застаріле обладнання, недостатнє визначення адміністрацією результатів праці підлеглих; погані ділові відносини з окремими керівниками підприємства, порушення роботодавцем своїх обіцянок; закритий характер прибутку підприємств.
Глава II. Теорії мотивації
Теорії мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою їх предмет сконцентрований на аналізі потреб і їх вплив на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба зрозуміти, що спонукає людину до діяльності. Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія ERG (потреб існування росту і зв'язків), розроблена К. Альдерфером, теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда, теорія двох факторів Ф. Герцберга, теорія очікувань В. Врума, модель Портера-Лаулера.
Теорія мотивації потреб Маслоу
Концепція ієрархії потреб Маслоу включає ...
