а те, щоб вселити працівникам певні уявлення, очікування, инструментальности і валентності (поняття, розроблені в теорії очікування).
Серед основних цілей, що досягаються за допомогою застосування методики модифікації поведінки є підвищення продуктивності праці, безпеки трудової діяльності, зниження непродуктивних витрат робочого часу і т.п. В цілому можна стверджувати, що модифікація поведінки означає спробу забезпечити більшу ясність і наочність у відношенні того, наскільки цілі і вчинки індивіда відповідають цілям організації, тобто сприятиме підвищенню рівня мотивації працівника.
Таким чином, бачимо, що методика модифікації поведінки володіє широким спектром застосування: від психіатрії до управління поведінкою працівників. Нижче буде розглянуто процес застосування модифікації поведінки в організації.
Фундаментальні принципи модифікації поведінки були сформульовані теоретиками біхевіоризму С. Латенсом і Р. Крейтнером:
дослідник має справу виключно з спостерігаються поведінковими явищами;
основним поведінковим показник - частота конкретної поведінки;
спостереження за поведінкою здійснюється в рамках конкретних обставин.
Стратегії модифікації поведінки
До основних стратегіям модифікації поведінки відносять такі:
позитивне підкріплення,
негативне підкріплення (відмова від моралей),
покарання,
виняток підкріплення (згасання).
Вони систематично використовуються з метою домогтися змін у вчинках співробітників та їх повторюваності. Всім чотирьом стратегіям притаманні три спільні риси:
. їх використовують для зміни частоти об'єктивних поведінкових явищ або реакцій;
. певну поведінку повинно призводити до неминучих наслідків для працівника, причому, чим швидше реакція начальства на вчинок співробітника, тим швидше приходить усвідомлення взаємозалежності поведінки і його наслідків;
. віднесення стратегії до тієї чи іншої категорії залежить від характеру впливу наслідків на часте поведінка працівника.
Кожен тип підкріплення є реакцією менеджменту на поведінку працівника, яке представляється бажаним або, навпаки, не повинно повторитися.
Позитивне підкріплення призводить до результатів з позитивною валентністю. Воно збільшує ймовірність того, що потрібну поведінку повториться і закріпиться в майбутньому. Негативне підкріплення переслідує мету відстрочити або взагалі виключити певну поведінку з негативною валентністю, воно також збільшує ймовірність бажаної поведінкової реакції.
. Цілі і завдання професійного відбору
мотивація менеджмент професійний відбір
Професійний відбір - це спеціалізована процедура вивчення і імовірнісної оцінки придатності людей до оволодіння спеціальністю, досягненню необхідного рівня майстерності та успішному виконанню професійних обов'язків в типових і специфічно ускладнених умовах. У професійному доборі виділяються чотири сторони, або компоненти: медичний, фізіологічний, педагогічний і психологічний.
Одним із критичних моментів організаційної ефективності є професіоналізм і ділові якості її персоналу.
Індивідуальні відмінності людей в здібностях, мотивації, знаннях і уміннях надзвичайно великі, і нерідко це серйозно відбивається на ефективності їх діяльності. Тому для кожної організації важливо розробити ефективні методи облямівка більш продуктивних працівників, які повинні замінити тих, хто був звільнений, отримав підвищення по службі, був переведений на іншу ділянку або пішов на пенсію.
Основною гіпотезою, що послужила поштовхом для розробки та використання методів професійного відбору та підбору, стало припущення про те, що люди володіють різною ймовірністю успіху в різноманітних видах професійної діяльності.
Мета професійного відбору - вибрати з числа претендентів такого працівника, який зможе успішно виконати доручену йому завдання і тим самим внести свій внесок у досягнення загальної мети організації. Невідповідність окремих працівників своїх обов'язків, брак мотивації, знань або здібностей, в кінцевому рахунку, приводять до того, що і організація в цілому втрачає свою ефективність і неминуче програє в конкурентній боротьбі. Таким чином, підвищення якості персоналу за допомогою професійного відбору є важливим резервом підвищення загальної ефективності організації.
При професійному доборі визначається відповідність можливостей і поглядів кандидатів і особливостям роботи на конкретній посаді. У ...
