малих фірмах, де немає спеціального підрозділу по роботі з персоналом, рішення щодо відбору приймає менеджер відповідного лінійного профілю. У великих і середнього розміру фірмах до ухвалення рішення у доборі, як правило, залучені спеціаліст (менеджер) з персоналу і лінійний менеджер.
При відборі визначається відповідність можливостей і поглядів кандидатів і особливостям роботи на конкретній посаді. У малих фірмах, де немає спеціального підрозділу по роботі з персоналом, рішення щодо відбору приймає менеджер відповідного лінійного профілю. У великих і середнього розміру фірмах до ухвалення рішення у доборі, як правило, залучені спеціаліст (менеджер) з персоналу і лінійний менеджер.
Результатом професійного відбору повинен стати вибір найбільш профпридатність працівника. Підкреслимо: чи не самого найкращого, а найбільш професійно відповідного даної діяльності. При нормальному (без спеціальних протекцій) відборі, природно, перевага віддається здобувачеві, який більше за інших кандидатів відповідає висунутим вимогам. Таким чином, основна мета відбору - набрати працівників з потрібною кваліфікацією і необхідними особистісними якостями, здатних вирішувати поставлені перед ними завдання максимально ефективно. Слід зазначити, що в широкому сенсі під ефективністю діяльності співробітника розуміється міра досягнення не тільки виробничих цілей, а й соціально-особистісних, включаючи збереження здоров'я працівника та його розвитку як особистості.
На процес підбору і відбору співробітників в першу чергу впливає кадрова політика, сформована на основі загальної стратегії фірми на певний період. Як показує досвід провідних зарубіжних і російських компаній, ефективний розвиток фірми неможливо без визначення її базових цінностей по відношенню до персоналу.
Основні цілі та завдання кадрової політики компанії в загальному вигляді можна виразити двома пунктами:
· сформувати оптимальну соціально-професійну структуру, здатну забезпечити досягнення поставлених стратегічних цілей компанії;
· організувати систему роботи з персоналом, що забезпечує формування в кожного працівника професійної поведінки, відповідального цілям і завданням компанії.
У руслі цих основних завдань повинні вирішуватися такі поточні завдання:
· дослідження та поліпшення професійної атмосфери всередині фірми;
· підвищення престижу компанії;
· аналіз перспектив розвитку кадрового потенціалу;
· аналіз причин і попередження плинності кадрів.
Висновок
На закінчення необхідно ще раз підкреслити, що психофізіологічні якості людини є багато в чому тим лімітуючим ланкою у професійній діяльності, яке необхідно обов'язково враховувати (особливо в діяльності, яка ведеться в субекстремальних або екстремальних умовах).
Оцінка психофізіологічних якостей людини здійснюється в процесі психофізіологічного відбору, спрямованого на виявлення осіб, які за своїми психофізіологічними якостями, професійним здібностям найбільш відповідають вимогам будь-якої діяльності.
Список літератури
.Волковіцкій Г.А. Мотивація військово-професійного самовдосконалення.- ОВТ - М, 1994. - 218с.
.Гончаров В.В. Найважливіші поняття та концепції в сучасному управленіі.-М.: МНИИПУ, 1998..- 176с.
.Гудушаурі Г.В. Управління сучасним підприємством: Підручник.-М.: Тандем, ЕКМОС, 1998. - 336с.
.Зайцев Г.Г. Управління персоналом: Учеб. пос.- СПб .: Изд-во Північно-Захід , 1 998.- 310с.
.Катульскій Є. Мотивація на ринку праці .// Питання економіки, №2, 1997, с.93
.Кібанов А.Я. І.Б. Дуракова. Управління персоналом.- М., 2003. - 382с.
.Коротков Е.М. Концепція менеджменту: Уч. сел. для вузов.-М.: Дека, 1998..- 304с.
.Краткій психологічний словник. М. Политиздат, 1985. 372с.
.Лютенс Фред. Організаційна поведінка: Учеб. для студ. економ. спец. вищих уч. зав./Пер. з англ.- 7-е изд.: ИНФРА-М, 1999..- 692с.
.Медіцінская психологія. Психодіагностика raquo ;, Собчик Л.М., Лапін В.А., Медучпособіе, 1989. - 410с.
.Менеджмент. Конспект лекцій у схемах: Пос. для підготовки до іспитів/Ред.-сост. Д.І.Платонов.-М.: ПРІОР, +1999.- 192с.
.Менеджмент: Конспект лекцій/Авт.-сост. М.Колеснік.-М.: Изд-во ПРІОР, 1998..- 192с.
