="justify"> Застосовувати KPI можна як для оцінки роботи всієї організації, її окремих підрозділів, так і конкретних працівників. Також вони дають можливість порівняти показники по декількох підрозділам за один і той же період. Використовуючи дану методику, організація, таким чином, виявляє ефективні та неефективні підрозділи (персонал).
Важливим фактором є те, що KPI можуть формуватися виходячи з посадових інструкцій і функціональних обов'язків співробітників (або положень про структурні підрозділи), а також на основі формалізованих бізнес-процесів.
Всі створювані і розробляються показники ефективності повинні бути вимірними, порівнянними і мати своє значення у роботі персоналу. Для цього необхідно, щоб кожен показник мав назву, визначення, встановлений метод для вимірювання та порівняння і власне цільовий показник. Необхідно пам'ятати, що KPI потрібні для того, щоб мати можливість керувати процесом і вносити в нього зміни. Додатково KPI є інструментом для організації та оцінки роботи співробітників і допомагають сфокусувати їхню увагу на досягненні організаційних цілей, що стоять перед організацією.
У результаті використання KPI, організації випадає можливість надати цільову спрямованість діяльності співробітників і підрозділів, а також чітко сформулювати бізнес-процеси, що відбуваються в організації.
Багато керівники організацій при прийнятті рішення про використання KPI в роботі персоналу та організації задаються питанням, як працювати з KPI. У першу чергу необхідно визначити кінцеву мету (для організації), розділити її на завдання (для кожного співробітника), розробити персональні KPI (показників, що піддаються підрахунку).
Всі вживані KPI в організації повинні бути:
конкретними,
вимірними,
досяжними,
позначатися часом.
Доповнення KPI один одним не допускається. Якщо KPI, будуть доповнювати один одного, то вийде взаємозамінність показників, яка не допускається, оскільки дає неточний результат при оцінці ефективності праці персоналу. Потрібні чіткі збалансовані показники, щоб кожен показник вносив ясність у діяльність персоналу та організації. Показники повинні вибудовуватися таким чином, щоб, якщо з системи раптом випадає один показник, то поставлена ??мета організації не досягається.
Разом з тим, в існуючих дослідженнях відсутній єдиний методологічний підхід до формування та функціонування системи KPI в 1С УПП із забезпеченням повного функціоналу, і, зокрема, аналізу ефективності роботи підприємства. Все це зумовило зміст основної мети і завдань проекту.
Метою даного дипломного проекту є апробувати систему KPI в 1С УПП із забезпеченням повного функціоналу.
Поставлена ??мета дипломного проектування визначила необхідність вирішення наступних завдань :
· проаналізувати систему мотивації персоналу;
· проаналізувати систему KPI;
· проаналізувати ділянку УПП;
· вивчити існуючі прикладні рішення даної задачі;
· вибрати засіб розробки;
· вивчити архітектуру системи для розробки;
· впровадити розроблену систему на підприємстві;
· призвести налагодження.
1. Впровадження KPI на підприємстві
При проведенні аналізу було встановлено:
призначенням тарифу і тарифної сітки займається відділ персоналу, зміни відбуваються на підставі атестації співробітника, або за заявкою про переведення" співробітника на інший тариф від начальника підрозділу;
контроль за переказом, здійснюваний начальниками підрозділів, відноситься до посад: вантажники, водії, водії експедитори, торгові представники і т.д.;
атестація проводиться для керівників відділів, супервайзерів, директорів;
веденням аналітичного обліку займається фінансовий директор.
Ведення таких операцій вручну займає величезну кількість часу. Наприклад, щоб провести аналітичний облік, необхідно зібрати величезну кількість документів, виконати ряд обчислень для того, щоб побачити приблизний аналіз ефективності роботи підприємства. Тому необхідно вести індивідуальний облік по кожному співробітнику, ефективність його роботи за обраними коефіцієнтам. При аналізі ефективності роботи вручну також можуть виникнути складнощі, оскільки облік необхідно вести за кожним працівником окремо і по всім разом в розрізі підрозділу і організації в цілому. Аналіз виконаної роботи, відпрацьованих годин...
