йому дана організація і робоче місце або він помилився.
Адміністрація у свою чергу проводить наступну роботу по відношенню до нового співробітника:
остаточно підтверджує правильність рішення про зарахування співробітника в штат;
забезпечує якнайшвидший перехід фахівця в режим повноцінного виконання покладених на нього функцій;
виявляє потенційні можливості працівника;
остаточно визначає професійні категорії нового співробітника і подальшого індивідуального розвитку в процесі подальшої роботи.
Всі вищеназвані питання повинні бути дозволені під час випробувального терміну або стажування нового співробітника.
. Стадія пристосування. Період адаптації співробітника може охоплювати період від одного місяця до одного року. Конкретна його тривалість прямо залежить від допомоги, яку йому надають безпосередній керівник, служба персоналу, колеги та підлеглі. У цей період новачок повинен «вписатися» в колектив.
. Стадія асиміляції. У цей період працівник проходить етап повного пристосування, повністю справляється зі своїми посадовими обов'язками, може сам намічати подальші цільові установки, стає повноправним членом колективу.
Види адаптації нових співробітників представлені на Рис. 1.1
Рис. 1.1 Види адаптації нових співробітників
Мотивація - це внутрішній процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Психологічні дослідження поведінки людини на його робочому місці не дозволяють визначити точно, що спонукає людину до праці, але дають деякі загальні пояснення мотивації і дає можливість створити прагматичні моделі мотивації співробітників.
В основі всіх теорій мотивацій лежать поняття потреба і винагорода, які необхідно прояснити в першу чергу.
Потреба - це випробовуваний людиною брак чимось або, що прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня й індивідуальністю людини.
Спонукання (мотив) - це прагнення задовольнити усвідомлену потребу.
Винагорода відіграє велику роль у спонуканні людей до ефективної роботи. Визначимо винагороду як набір цінностей, отриманих людиною в якості заохочення за ефективну діяльність.
Винагорода може бути внутрішнім (почуття досягнення результату, самореалізація, відчуття власної значущості і т.п.) і зовнішнім (підвищення зарплати, просування по службі, підвищення службового статусу і т.п.).
Завдання керівництва полягає в тому, щоб визначити, яким чином в якому пропорційному співвідношенні необхідно застосовувати внутрішні і зовнішні винагороди, щоб стимулювати співробітників.
Процес стимулювання полягає у виборі найбільш значущих і актуальних в даній ситуації неусвідомлених і усвідомлених бажань, прагнень і потягів, які можуть стати мотивом поведінки.
Вплив на мотивацію співробітників включає наступні дії:
? формування у співробітника потреб та інтересів, в яких зацікавлений керівник;
? посилення (заохочення) існуючих потреб та інтересів співробітника, які відповідають цілям керівника;
? сприяння в реалізації конструктивних мотивів;
? блокування деструктивних мотивів;
? зміна деструктивних мотивів (перехід в конструктивні).
Напрямки впливу на мотивацію представлені на Рис.1.2.
Рис. 1.2 Напрями впливу на мотивацію співробітників
Стимулювання співробітника припускає наступну послідовність дій:
? оцінка мети і завдань стимулювання співробітника;
? вибір сукупності мотивів, адекватних меті та ситуації;
? моделювання та оцінка структури стимулювання співробітника;
? оцінка ступеня значущості мотивів для співробітника;
? оцінка ступеня актуальності в конкретній ситуації;
? оцінка ступеня досяжності в конкретній ситуації;
? порівняння мети, індивідуальної особливості мотиваційної структури і ресурсних можливостей;
? вибір засобів і методів здійснення впливу;
? вплив;
? оцінка результатів впливу і нові дії (зміна напрямку впливу, продовження та інші).
Говорячи про вплив на трудову мотивацію співробітників з боку роботодавця, необхідно відзначити, що в су...
