часній практиці управління персоналом мотивування співробітників здійснюється за двома напрямками: матеріальне і нематеріальне стимулювання.
Традиційно до матеріального стимулювання відноситься заробітна плата і всілякі премії. До нематеріальних методам прийнято відносити забезпечення співробітникам можливості професійного зростання, моральне стимулювання, а також надання співробітникам різноманітних пільг.
. 2 Цілі і завдання навчання, професійної адаптації та стимулювання персоналу організації
Мета навчання з точок зору роботодавця і самого фахівця істотно відрізняються.
Точка зору роботодавця. У сучасній літературі прийнято вважати, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є:
організація і формування персоналу управління;
оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;
відтворення персоналу;
інтеграція персоналу;
гнучке формування персоналу;
адаптація;
впровадження нововведень.
Точка зору найманого працівника. Виділяють наступні цілі безперервної освіти:
підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;
придбання професійних знань поза сферою професійної д?? ятельности;
придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках та інших організаціях, впливають на роботу фірми;
розвиток здібностей у сфері планування та організації виробництва.
Мотивацією безперервного навчання є зв'язок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання: цінність співробітника фірми визначає кількість коштів, що виділяються для підвищення його кваліфікації.
Оцінка потреби в навчанні. Планування програм підготовки - складова частина загального планування трудових ресурсів поряд з розрахунком потреби в персоналі, складанням планів набору, плануванням кар'єри.
З метою визначення потреби у навчанні та плануванні освіти доцільно:
використовувати результати оцінки праці і персоналу, що виявляють проблеми, з якими стикаються працівники;
аналізувати план технічного оновлення;
оцінювати специфіку загальних програм підготовки, яку проходять студенти коледжів і університетів, що приходять на роботу в організацію;
діагностувати середній рівень підготовленості нових співробітників.
Завдання, які вирішуються при побудові системи внутрішньофірмового навчання. Серед завдань, що вирішуються керівниками та спеціалістами відділів навчання, при розробці системи внутрішньофірмового навчання, можна виділити наступні:
стратегічні;
дослідні;
методичні;
організаційні.
Стратегічні завдання. Керівник відділу навчання спільно з вищим керівництвом формулює загальний план діяльності у сфері навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Корисними тут можуть виявитися відповіді на наступні питання.
Чого наша організація прагне досягти в ближній і далекій перспективі?
Яким вимогам для успішного досягнення цих цілей повинна відповідати кваліфікація працівників нашої організації? Яких знань, умінь і навичок не вистачає нашим співробітникам?
Що слід зробити для приведення у відповідність рівня підготовки персоналу тим завданням, які доведеться вирішувати організації в найшвидшому часі?
Дослідницькі завдання. Збір інформації до, під час і після навчання різних категорій персоналу, її аналіз та узагальнення отриманих результатів - це ті завдання, які необхідно вирішити в першу чергу при визначенні потреби працівників організації в навчанні і при розробці структури та змісту навчальних програм. Особливо складні дослідницькі завдання пов'язані з підготовкою навчальних програм для керівників. Навчання покликане показати слухачам нові підходи до вирішення управлінських завдань, сформувати такі установки по відношенню до продуктивності, якості праці і до персоналу і таку систему пріоритетів, які будуть максимально сприяти зростанню ефективності роботи, як окремих працівників, так і всієї організації, і її підрозділів. Для цього при розробці програм навчання особливо важливо звернути увагу на вивчення установок і поведінкових моделей, які визначають підходи до роботи керівників різних рівнів.
Методичні завдання. Інше завдання, розв'язувана при організації ...
