gn="justify"> складання плану навчання та розвитку співробітників
планування кар'єри працівників
впровадження систем гнучкою оплати праці (зміни системи оплати праці).
При проведенні атестації необхідно виробити критерії оцінки.
Предметами оцінки можуть бути:
. здатність до навчання (загальні розумові здібності);
. вміння робити усні узагальнення (наскільки добре людина може зробити усне повідомлення перед невеликою групою на добре знайому тему);
. вміння робити письмові узагальнення (наскільки успішно співробітник може скласти записку на добре знайому тему);
. контактність (у якому ступені дана людина викликає до себе симпатії);
. сприйняття порогового соціального думки (наскільки легко працівник сприймає незначні зауваження, що стосуються його поведінки);
. здатність до творчості (яка вірогідність того, що людина здатна вирішити завдання новим, відмінним від інших способом);
. самооцінка (наскільки реалістично уявлення людини про співвідношення своїх достоїнств і обов'язків, наскільки глибоко його розуміння мотивів власної поведінки);
. суспільна задача (відношення до расових, етнічних, соціально-економічних, освітніх і інших подібних питань);
. гнучкість поведінки (наскільки легко людина у разі примусу змінює свою поведінку або модифікує його для досягнення поставленої перед ним мети);
. необхідність схвалення з боку вищого особи (ступінь емоційної залежності від керівництва);
. необхідність схвалення з боку рівних за соціальним станом осіб (ступінь емоційної залежності від думки колективу);
. внутрішні робочі нормативи (наскільки висока якість, з яким співробітник хоче виконати якусь роботу, в порівнянні з більш низьким, але цілком прийнятним);
. необхідність просування (враховуються прагнення до значного просування по службових сходах і терміни, в які людина сподівається це просування здійснити, в порівнянні з колегами, які займають рівне з ним положення);
. необхідність надійності положення (в якій мірі співробітник хоче бути забезпеченим роботою);
. гнучкість при досягненні мети (життєві цілі, їх відповідність реальним можливостям і обстановці);
. першорядність роботи (в якій мірі задоволення, одержуване від роботи, більше задоволення від інших сфер діяльності повсякденному житті);
. система акцентів позитивних сторін діяльності установи (здатність виділити позитивні сторони діяльності установи у ставленні до персоналу: доброзичливе ставлення, справедливість займаної позиції відносно заробітку та ін.);
. реальність надій (якою мірою надії відносно роботи в організації збігаються з дійсністю);
. терпимість до невизначеності і нестандартних умов роботи;
. здатність працювати тривалий період часу без достатнього винагороди з перспективою отримати нагороду пізніше;
. опірність стресу (до якої межі напруженість роботи збігається з нормальним психологічним станом);
. різноманітність інтересів (різні сфери діяльності і захоплення - такі, як політика, музика, мистецтво, спорт);
. енергія (як довго співробітник може витримувати високий рівень навантаження);
. організованість і здатність до адекватного планування кар'єри;
. готовність приймати рішення і вміння їх обґрунтовувати.
При виборі предмета оцінки слід розуміти, наскільки організація здатна визначити стандарти. Наприклад, в охороні здоров'я важко визначити стандарти ефективності праці, тому при атестації працівника результат оцінки, на жаль, може бути поверхневим і суб'єктивним.
Основними завданнями атестації є:
визначення рівня професійної підготовки персоналу установи;
виявлення перспективного використання потенційних здібностей персоналу установи;
визначення ступеня необхідності підвищення кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки персоналу установи;
стимулювання самоосвіти персоналу установи;
виявлення загального кадрового потенціалу;
забезпечення можливості довгострокового планування пересування кадрів.
Атестація може проходити одночасно за трьома напрямками: оцінка діяльності, оцінка кваліфікації, оцінка особистості.
. Оцінка діяльності включає в себе виконання посадових обов'язків, виконання плану робіт (т...
