ьтатів оцінки персоналу при прийнятті рішень про оплату праці та про кар'єру співробітника.
У підручнику Егоршина А. П. «Управління персоналом» розглядається система оцінки атестації персоналу, що займає, на думку автора підручника, важливе місце в управлінні персоналом, також висвітлені різні методи оцінки.
У підручнику Маслова Є.В. «Управління персоналом підприємства» наводиться класифікація методів оцінки персоналу. Розглядаються методи ділової оцінки персоналу. Оцінка персоналу як важливий вид робіт у складі управління персоналом, на думку автора підручника, насамперед стосується керівників, фахівців і службовців.
. Теоретичні основи системи оцінки та атестації персоналу в промисловому підприємстві
1.1 Сутність системи оцінки та атестації персоналу в організації
Оцінка і атестація - це основні елементи кадрових технологій.
Кадрові технології - сукупність методів і організаційних процедур, спрямованих на оптимізацію прийнятих кадрових рішень.
На думку Банько Н.А., оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантної або займаної посади. При заміщенні вакантної посади важливо встановити потенціал працівника, тобто професійні знання та вміння, життєвий і виробничий досвід, соціально-психологічний тип особистості, рівень загальної культури, стан здоров'я і працездатності і ряд інших характеристик [6, с.19].
Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності співробітників в ході реалізації завдань організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень [20, с.52].
Атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді [38, c.56].
Оцінка - більш широке поняття, ніж атестація. Оцінка може бути формальною і неформальною (наприклад, щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, так і нерегулярно, залежно від конкретних потреб компанії [23, c.142].
На думку Єрьоміної Є.В., оцінка діяльності працівника в організації - це визначення ефективності виконання ним делегованих йому обов'язків. Основним методом оцінки є атестація. Атестація - це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальше службовому зростанні, переміщенні при звільненні працівника.
Основні завдання атестації:
визначення службової відповідності працівника займаній посаді;
виявлення перспективи використання потенційних здібностей і можливостей працівника;
стимулювання зростання професійної компетенції працівника;
визначення напрямів підвищення кваліфікації, професійної підготовки чи перепідготовки працівника;
внесення пропозицій про переміщення кадрів, звільнення працівника від посади (звільнення), а також переведення на більш (або менш) кваліфіковану роботу [14, с.40].
Завдання служби персоналу, здійснює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, полягає, по суті, в тому, щоб відібрати такого працівника, який в змозі досягти очікуваного організацією результату. Фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації. Незважаючи на те, що існує велика кількість різних підходів до оцінки, всі вони страждають загальним недоліком - суб'єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто використовує метод, або того, кого він залучає в якості експерта. Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати наступним чином, у вигляді окремих вимог до оціночної технології. На думку Базарова Т.Ю., вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:
об'єктивно - незалежно від будь-якого приватного думки або окремих думок;
надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);
достовірно відносно діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками - наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;
з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;
комплексно - оцінюється не тільки кожен з членів організації, але і зв'язки і відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому;
процес оцінювання і оцінки повинні бути доступні не вузькому колу фахівців, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто володіти...
