м. Тоді як невиконання роботодавцем обов'язки по доведенню заподіяної працівником шкоди служить підставою для його звільнення від матеріальної відповідальності. Отже, розмір заподіяної роботодавцю шкоди є юридично значущим обставиною при залученні працівника до матеріальної відповідальності. Однак при заяві працівником вимог про притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності розмір збитку не виступає в якості юридично значущої обставини, оскільки його розмір може бути визначений повноважним державним органом виходячи з наявних доказів. Такі загальні умови притягнення до матеріальної відповідальності сторін трудового договору.
2. Види матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником
.1 Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові позбавленням можливості трудитися
Відповідно до ст. 234 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику неотриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Цей обов'язок виникає у роботодавця незалежно від того, налічіствует або відсутня вина його представників у скоєнні незаконних дій. Зокрема, працівник може бути відновлений на роботі у зв'язку з виключенням із законодавства підстави, яким він звільнений. При розгляді справи про поновлення на роботі в суді може бути встановлено, що на момент розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця жінка була вагітна. У цих випадках вина представників роботодавця у проведенні незаконного звільнення відсутня, а обов'язок по виплаті працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишається за роботодавцем. Тобто роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в ряді випадків і при відсутності провини його представників. Обов'язки роботодавця відшкодувати працівникові шкоду у зв'язку з незаконним позбавленням його можливості трудитися кореспондує право працівника вимагати відшкодування даного збитку. Причому матеріальна відповідальність роботодавця в цьому випадку може наступати і при відсутності провини його представників в незаконному позбавленні працівника можливості трудитися [5, c. 261].
У ст. 234 ТК РФ перераховані випадки притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності за позбавлення працівника можливості трудитися. По-перше, до їх числа віднесені незаконне відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу.
У п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.92 №16 зазначено, що, якщо позивач стверджує, що адміністрація змусила його подати заяву про звільнення за власним бажанням, необхідно перевірити ці доводи позивача. Див .: Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 р №16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів (в ред. Від 15.01.98 №1).
Приклад, Н. звернувся до суду з позовом, вказавши, що адміністрація змусила його подати заяву, погрожуючи в іншому випадку звільнити його «за статтею». У судовому засіданні було встановлено, що працівник сумлінно виконував свої трудові обов'язки, але у нього не склалися особисті стосунки з керівництвом. У зв'язку з цим суд визнав звільнення Н. незаконним і відновив його на колишній роботі [5, c. 263].
Отже, працівник має право вимагати від роботодавця збереження середнього заробітку за час незаконного його відсторонення від роботи, за період вимушеного прогулу при незаконному звільненні. Підставою для виплати працівникові середнього заробітку за зазначені періоди є що вступило в законну силу рішення суду або державної інспекції праці. Причому працівник не зобов'язаний доводити розмір заподіяної йому незаконним позбавленням можливості трудитися збитку. У зазначених випадках представники роботодавця зобов'язані подати відомості про одержувану працівником середньої заробітної плати перед незаконним відстороненням від роботи або незаконним звільненням. На підставі цих відомостей суд або державна інспекція праці розраховують середній заробіток працівника, що підлягає стягненню на його користь за вказані періоди.
При переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу з порушенням законодавства на користь працівника стягується різниця в заробітній платі між середньою заробітною платою по колишній роботі і фактично отриманим заробітком за новим місцем роботи. Таким чином працівникові гарантується збереження середнього заробітку при незаконному переведенні на нижчеоплачувану роботу. Однак працівник може відмовитися від виконання роботи, на яку він переведений з порушенням чинного законодавства. У цьому випадку в його користь стягується середній заробіток за весь період незаконного переведення на іншу роботу. Крім суду та державної інспекції праці рішення про визнання незаконним перекладу в рам...
