ках однієї організації може прийняти КТС. Повноважний представник роботодавця має право скасувати наказ (розпорядження) про незаконне відсторонення від роботи, незаконному звільненні або переведенні і без вирішення перерахованих органів, а також вирішити питання про виплату працівникові середнього заробітку.
По-друге, середній заробіток у зв'язку з позбавленням працівника можливості трудитися стягується на підставі ст. 234 ТК РФ при відмові роботодавця від виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі, а також при несвоєчасному виконанні роботодавцем зазначених рішень. Роботодавець зобов'язаний виконати набрало законної сили рішення суду, КТС або державного інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або незаконного перекладу. За весь період затримки виконання рішення про поновлення працівника на колишній роботі за ним зберігається середній заробіток. Оскарження рішення зазначених органів у наглядовому порядку не є підставою для звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за час невиконання рішення про поновлення на колишній роботі. Крім матеріальної відповідальності повноважний представник роботодавця за невиконаного?? ие судового рішення або припису державної інспекції праці може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності. Залучення повноважного представника роботодавця до даних видів відповідальності не звільняє його від обов'язку по виконанню рішення про поновлення на колишній роботі і виплату середнього заробітку за весь період затримки виконання цього рішення [5, c. 264].
По-третє, відповідно до ст. 234 ТК РФ середній заробіток повинен бути виплачений працівникові за час затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 62 ТК РФ роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення його трудову книжку. Для видачі трудової книжки встановлена ??письмова форма. Тому отримання працівником трудової книжки підтверджується його особистим підписом в журналі руху трудових книжок. Відсутність письмових доказів при виникненні спору позбавляє представників роботодавця права для підтвердження видачі працівнику трудової книжки посилатися на показання свідків. У зв'язку з чим відсутність письмових доказів, що підтверджують видачу працівникові трудової книжки, є підставою для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за весь період затримки трудової книжки.
Підставою для стягнення на користь працівника середнього заробітку за відсутності у нього роботи є внесення роботодавцем у його трудову книжку неправильної або незаконної формулювання причини звільнення. Неправильна або незаконна формулювання причини звільнення перешкоджає надходженню працівника на іншу роботу, оскільки звільнений змушений звертатися до органів, повноважні усунути допущене роботодавцем порушення, а також домагатися видачі дубліката трудової книжки без внесення до неї неправильної або незаконної формулювання причини звільнення з роботи. Підставою для звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності за внесення неправильної або незаконної запису про звільнення є надходження працівника на іншу роботу, оскільки в цьому випадку він реалізує свої здібності до праці, тобто він не позбавляється можливості трудитися. Однак і за період роботи за новим місцем з колишнього роботодавця може бути стягнута різниця в заробітку, якщо заробіток працівника нижче одержуваного за попереднім місцем роботи, а роботодавець справив його незаконне звільнення. У цьому випадку стягується різниця між колишнім і новим заробітком за період до усунення незаконної запису про звільнення працівника. У зв'язку з чим підставою звільнення роботодавця від матеріальної відповідальності за внесення неправильної або незаконної запису формулювання причини звільнення слід визнати виправлення їм даного запису та видачу працівникові на його прохання дубліката трудової книжки без внесення неправильної якої незаконної запису. При цьому неправильної може визнаватися запис, яка не повинна вноситися в трудову книжку, зокрема про оголошення працівникові дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Незаконною є запис, яка внесена в трудову книжку з порушенням вимог законодавства, наприклад, про звільнення за прогул, коли вчинення працівником даного дисциплінарного проступку роботодавцем не доведено.
Наприклад, У. була звільнена з роботи на законних підставах. Однак у виданій трудовій книжці зроблено запис про звільнення від займаної посади без зазначення причин звільнення і без посилань на будь-які норми ...
