в освоєнні соціально-психологічних особливостей груп та індивідів в організації, входження в ситуацію в ній систему відносин, позитивному взаємодії з іншими членами і звикання до нового стилю керівництва. Це означає включення працівника в систему взаємин в організації, в її колектив як рівноправного, прийнятого всіма членами. p> Організаційно-адміністративна адаптація - пристосування до ситуації структуру закладу, В«особливостям організаційного механізму управління В». Особливе значення має звикання людини до нової культури, стилю керівництва, засвоєння цінностей.
Крім цих компонентів розрізняють активну адаптацію, В«коли індивід прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити її (в тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен опанувати) В», і пасивну, В«коли він не прагне до такого впливу і зміниВ». Перший вид адаптації найбільш ефективний, оскільки він тягне за собою обопільне зміна як стану працівника, так і характеристик його оточення. У тому випадку, якщо організаційна середу несе негативні елементи, а адаптація відбувається пасивно, її результати будуть регресивними.
1.3 Визначення класифікація та функції конфлікту
Як і у багатьох понять, в теорії управління, у конфлікту є безліч визначень. У психології під конфліктом розуміють "зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії ". У зв'язку з цим можна дати визначення конфлікту як однієї з форм людської взаємодії, в основі якої лежать різного роду реальні або ілюзорні, об'єктивні і суб'єктивні, різною мірою усвідомлені протиріччя між людьми, зі спробами їх дозволу на тлі прояви емоцій.
Західними соціологами і філософами конфлікти визнаються найважливішими чинниками соціального розвитку. Англійський філософ і соціолог Г. Спенсер (1820-1903) вважав конфлікт "Неминучим явищем в історії людського суспільства і стимулом соціального розвитку ".
Конфлікт найчастіше асоціюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю. В результаті побутує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по мірі можливості, уникати, і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає. Таке ставлення часто простежується в працях Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левіна, авторів, які належать до школи наукового управління, адміністративної школи і поділяють концепцію бюрократії по Веберу. Вважалося, що ефективність організації більшою мірою спирається на визначення завдань, процедур, правил, взаємодії посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Такі механізми, в основному, усувають умови сприяють появі конфлікту, і можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем. Німецький філософ-ідеаліст і соціолог Г. Зіммель, називаючи конфлікт "суперечкою", вважав його психологічно обумовленим явищем і однією з форм соціалізації.
Автори, що належать до школи "людських відносин", теж були схильні вважати, що конфлікту можна і потрібно уникнути. Вони визнавали можливість появи протиріч між різними групами керівників. Однак вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективності діяльності організації та поганого управління. На їх думку, гарні взаємовідносини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.
Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, що відображає устремління і почуття індивідів і соціальних груп у боротьбі за об'єктивні цілі: влада, зміна статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей і т.п. Цінність конфліктів полягає в тому, що вони запобігають окостеніння системи, приховують дорогу інноваціям. (Психологічний словник Є. В. Мещеряков с. 57)
Конфлікт як соціальне дія дає, без сумніву, відомий яскраво забарвлений негативний ефект. Але він виконує важливу позитивну функцію. Конфлікт служить вираженню незадоволеності або протесту, інформування конфліктуючих сторін про їх інтересах і потребах. У певних ситуаціях, коли негативні взаємини між людьми контрольовані, і, принаймні, одна зі сторін відстоює не тільки особисті, але й організаційні інтереси в цілому, конфлікти допомагають згуртується оточуючим, мобілізувати волю, розум на вирішення принципово важливих питань, поліпшити морально-психологічний клімат у колективі. Більш того, бувають ситуації, коли зіткнення між членами колективу, відкритий і принципова суперечка желательней: краще вчасно попередити, засудити і не допустити неправильну поведінку учня, ніж потурати йому, що не реагувати, побоюючись зіпсувати відносини. Як висловився М. Вебер, "Конфлікт очищає". Такий конфлікт позитивно впливає на структуру, динаміку і результативність соціально-психологічних процесів і службовців джерелом самовдосконалення і саморозвитку особистості, називають продуктивним (Конструктивним) конфліктом. p> Таким чином, конфлікт може призвести до підвищення ефективності організації, до поліпшення відносин всередині колективу, ви...
