цтва.
Співвідношення між цими двома показниками визначається знаком і величиною різниці між числом зайнятих посад і необхідних посад фахівців. Якщо спостерігається недоукомплектацію штатів, фактичний рівень сумісництва вище номінального за рахунок виконання фахівцями протягом основного робочого часу деякого обсягу робіт, необхідного для виконання установою своїх функцій, але не включається в обсяг роботи з основної та совмещаемой посадам. Даний обсяг роботи може оформлятися і оплачуватися як розширення зони обслуговування, суміщення професій, функцій і посад, тому в розрахунку на фізичну особу його можна розглядати як рівень суміщення.
1.3 Аналіз використання робочого часу та ефективності праці персоналу
Величина робочого часу встановлюється шляхом планування днів роботи протягом календарного періоду та регламентації тривалості робочого тижня і робочого дня в залежності від характеру посади і умов роботи.
Аналіз використання робочого часу здійснюється шляхом порівняння фактичної кількості робочих днів з плановим у розрахунку на одну посаду і на весь персонал лікарні. При аналізі робочого часу календарний фонд включає в себе фонд внерабочего часу (вихідні та святкові дні) і номінальний фонд робочого часу, який у закладах охорони здоров'я збільшується на кількість днів, відпрацьованих персоналом лікарні у вихідні та святкові дні. З метою оцінки ефективності використання робочого часу необхідно виділити величини нормованих і ненормованих втрат часу.
Аналіз робочого часу та ефективності праці передбачає також характеристику таких показників робочого часу, як середня тривалість робочого тижня і середня тривалість робочого дня.
Однак необхідно відзначити, що витрати робочого часу не дають ще повного уявлення про завантаженість працівників протягом робочого дня і звітного періоду в цілому, про інтенсивність їх роботи та її ефективності з точки зору отримання конкретних кінцевих результатів. Ефективність праці працівників лікарняних установ традиційно характеризується показником числа відпрацьованих ліжко-днів у розрахунку на одну посаду. Фактично цей показник є рівнем обслуговування. Його можна розрахувати як на посаду, так і на одного працівника установи, а також на одного фахівця провідної категорії. Проте рівень обслуговування не можна однозначно назвати показником продуктивності праці, так як виконання плану по числу ліжко-днів може бути досягнуто і без забезпечення належної якості лікування. Щоб оцінити кінцевий результат роботи персоналу лікарні, треба залучити дані не тільки про кількість ліжко-днів, а й про числі осіб, які пройшли лікування, кількості випадків повторного звернення до лікарні. Крім того, слід оцінити якість проведених заходів щодо підвищення рівня вилікування, для чого необхідно використовувати інформацію про застосування експериментальних і унікальних методів лікування, включаючи хірургічні втручання, спеціальних діагностичних дослідженнях, впровадженні в практичну охорону здоров'я нових ефективних способів профілактики та діагностики захворювань, лікування та реабілітації хворих , видів медичної техніки та виробів медичного призначення, забезпеченості персоналу апаратурою та обладнанням діагностичного та медичного призначення. Важливе значення має також кваліфікаційна структура персоналу.
Вимірювання впливу цих характеристик праці та його організації на фактичний рівень продуктивності праці представляється досить складним і дорогим справою. Знаючи, що перераховані факти в сукупності в кінцевому рахунку знаходять відображення в зниженні витрат праці та підвищенні інтенсивності роботи персоналу, доцільно оцінити, якою мірою зміна рівня обслуговування було результатом впливу екстенсивних факторів (повнота використання робочого часу і зміна структури працюючих), а в якій- інтенсивних.
Причому слід зазначити, що в якості показників, що відображають вплив екстенсивних факторів, використовуються середньорічна кількість днів роботи на посаду і середня тривалість робочого дня. В якості показника, що відображає вплив інтенсивних факторів, можна використовувати рівень среднечасового обслуговування, тобто обсяг роботи, що виконується на одну штатну посаду в середньому на годину, який вимірюється в ліжко-днях.
1.4 Аналіз використання фонду заробітної плати
Потреба установи в грошових коштах, використовуваних на оплату праці персоналу, регулюється планом по фонду заробітної плати. Фонд заробітної плати планується виходячи з планового числа штатних посад і середнього розміру посадових окладів, а також надбавок, доплат та інших грошових виплат персоналу. При зміні умов оплати праці протягом року кошторисні призначення по фонду заробітної плати коригуються.
Різниця між фактични...
