ентація:
- звіт установ про виконання плану з праці форми N 1-ти № 1-працю;
- звіт про виконання кошторису витрат форми № 2;
- звіт про виконання плану по мережі, штатах і контингентах форми № 3-2;
- звіт лікувально-профілактичного закладу за рік форми № 30;
- штатний розклад;
- тарифікаційні списки;
- матеріали табельної обліку та руху кадрів;
- штатні нормативи;
- регістри бухгалтерського обліку по нарахуванню заробітної плати, особові рахунки працівників;
- матеріали результатів атестацій і обстежень умов роботи персоналу та ін ..
1.2 Аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами
Аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами необхідно починати з з'ясування переліку нормативів, використовуваних в установі для планування праці персоналу, а також планових показників, затверджуваних вищестоящими організаціями. Аналіз полягає в порівнянні фактичних показників з їх плановими і нормативними значеннями, а також розрахунку та оцінці зміни ряду похідних показників.
Загальну картину стану та тенденції розвитку трудових ресурсів установи дає аналіз зміни середньооблікової чисельності працівників, проведений за категоріями персоналу, що дозволяє оцінити також склад і структуру трудових ресурсів. При аналізі чисельності персоналу необхідно враховувати особливості його складу в установах різних галузей і приділяти особливу увагу тій групі працівників, які найбільшою мірою безпосередньо пов'язані з виконанням функцій установи (групі провідних фахівців). На підставі аналізу можна зробити висновки про співвідношення між категоріями персоналу.
Однак аналіз оптимальності співвідношень між категоріями необхідно проводити не в цілому по установі, а по відділеннях на підставі штатних нормативів і штатного розкладу. При вивченні співвідношень трудові ресурси класифікуються не тільки за категоріями персоналу, а й за спеціальностями, посадам, характером роботи. Оцінка співвідношень передбачає також залучення даних про розвиток штатів і контингентів установи, про профілізацію ліжкового фонду в лікарні.
Важливим показником забезпеченості установи трудовими ресурсами є рівень кваліфікації окремих категорій працівників, особливо їх провідної групи (лікарського персоналу), а також розподіл працівників у межах стажевих груп.
Рівень кваліфікації працівників пов'язаний з якістю підготовки та перепідготовки фахівців. Тому необхідно з'ясувати як виконується план підвищення кваліфікації. Аналіз кваліфікації персоналу дозволяє оцінити якість виконання плану по чисельності працівників, характер і напрям кадрової політики організації. Одним з необхідною умовою ефективної роботи організації є стабільність складу працівників. Тому проводимо аналіз руху робочої сили. Дослідження коефіцієнтів руху робочої сили проводять в динаміці.
Також проводиться аналіз укомплектованості, яка характеризує повноту відповідності фактично зайнятих посад затвердженим їх кількістю за штатним розкладом.
Однак порівняння фактично зайнятих посад з плановим кількістю штатних посад не дозволяє достовірно оцінити укомплектованість штатів при наявності відхилень фактичного обсягу роботи установи від планового. У цьому випадку необхідно виявити реально требующееся відповідно; з нормативами обслуговування кількість штатних посад, а потім - кількість зайвих (відсутніх) посад за категоріями персоналу. Розрахунок відсутніх (зайвих) посад необхідний для визначення ефективності використання фонду заробітної плати працівників. Тому, виходячи з різного рівня оплати праці фахівців різних профілів, необхідно розраховувати кількість відсутніх посад у розрізі категорій персоналу та в розрізі спеціальностей. Для таких розрахунків використовують затверджені штатні нормативи (норми обслуговування, норми часу, норми навантаження).
Як правило, кількість співробітників, що працюють в установі, менше кількості зайнятих штатних посад. У зв'язку з цим аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами передбачає оцінку рівня сумісництва за категоріями персоналу. Причому необхідно зауважити, що можна виділити два показника сумісництва: перший являє собою відношення числа зайнятих посад до кількості фізичних осіб і відображає обсяг роботи, що виконується одним фахівцем на підставі наказу про прийом на роботу на умовах сумісництва (внутрішнього), тобто номінальний рівень сумісництва. Другий розраховується як відношення кількості посад, необхідних для нормального функціонування установи, до кількості фізичних осіб, а значить, характеризує реальний рівень сумісни...
