ліктною ситуацією, бо підлеглий знає, чиї рішення він повинен виконувати.
Не менш корисні засоби інтеграції, такі як міжфункціональні групи, цільові групи, межотделовскіе наради. Наприклад, коли в одній з компаній назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами-відділом збуту і виробничим відділом-то була організована проміжна служба, що координує обсяги замовлень і продажів.
Загальноорганізаційні комплексні цілі.
Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль двох або більше співробітників, відділів або груп. Ідея, що лежить в основі цієї методики - направити зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети. Комп'ютерна компанія В«AppleВ» завжди розкриває зміст комплексних загальної мети, щоб добитися більшої злагоди в діяльності всього персоналу. Не менш яскравий приклад - компанія В«McDonaldsВ», мережа, недорогих ресторанів швидкого обслуговування по всьому світу. З самого початку будівництва цієї імперії керівництво приділяла увага не тільки цінам, якості і частці ринку. Воно вважало (і, треба думати, вважає і зараз), що справді виявляє послугу людям з обмеженими засобами, і ця В«соціальна місіяВ» додала більшу вагу оперативним цілям. Кухарям і офіціантам, працюючим під маркою В«McDonaldsВ» легше дотримуватися жорстких стандартів в контексті допомоги суспільству. p> Структура системи винагород.
Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктом, роблячи вплив на людей для попередження дисфункціональних наслідків. Люди, що вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням чи підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.
Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальної мети, допомагає людям зрозуміти, як їм варто надходити в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.
Міжособистісні стилі вирішення конфліктів.
Ухилення .
Цей стиль передбачає, що людина намагається піти від конфлікту. Його позиція - не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.
Згладжування .
При такому стилі людина переконаний, що не варто сердитися, тому що В«ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен В». Такий В«зглажувательВ» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, що лежить в основі конфлікту. У результаті може настати мир і спокій, але проблема залишиться, що в кінцевому підсумку рано чи пізно призведе до В«вибухуВ».
Примус.
У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Той, хто намагається це зробити не цікавиться думкою інших, звичайно веде себе агресивно, для впливу на інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль може бути ефективний там, де керівник має велику владу над підлеглими, але він може придушити ініціативу підлеглих, створює велику ймовірність того, що буде прийняте невірне рішення, бо уявлена тільки одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у більш молодого і більш освіченого персоналу.
Компроміс .
Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму недоброзичливість, що часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник по важливій проблемі може скоротити час пошуку альтернатив.
Рішення проблеми.
Даний стиль - визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто використовує такий стиль не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант рішення. Даний стиль є найбільш ефективним у рішенні проблем організації. Нижче наведені деякі пропозиції з використання цього стилю дозволу конфлікту:
Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень;
Після того, як проблема визначена, визначите рішення, прийнятні для всіх сторін;
Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони;
Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією;
Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного, виявляючи симпатію і вислуховуючи думка іншого боку;
Вживання різноманітних стилі...
