в вирішення конфлікту.
У додатку наводиться малюнок, що ілюструє застосовність різних стилів дозволу конфлікту.
Методи управління конфліктами
Методи управління конфліктами поділяються на: внутрішньоособистісні; структурні; міжособистісні (стилі поведінки); персональні; переговори; методи управління поведінкою особистості та приведення у відповідність організаційних ролей і їх функцій, іноді перехідні в маніпулювання співробітниками; методи, що включають відповідні агресивні дії. p> Внутріособистісні методи
Внутріособистісні методи управління конфліктами полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінка, висловити свою точку зору з тим, щоб це не викликало негативної реакції, психологічної потреби захищатися, оточуючих. Наприклад, прийшовши вранці на роботу, ви виявляєте, що хтось пересунув все на вашому столі. Ви хочете, щоб більше цього не повторювалося, але і псувати відносини з співробітниками небажано. Ви заявляєте: В«Коли на моєму столі пересувають паперу, мене це дуже дратує. Мені хотілося б у майбутньому знаходити все, як я залишаю перед відходом В». Чітке висловлювання, чому саме такі вчинки оточуючих вас дратують, допомагають їм зрозуміти вас, а коли ви говорите, не нападаючи на них, то така реакція може підштовхнути оточуючих на зміну своєї поведінки.
Структурні методи
До структурних методів управління конфліктами відносяться: роз'яснення вимог до роботи; формування координаційних і інтеграційних механізмів, загальної мети; використання систем винагороди.
Міжособистісні методи (стилі управління)
Міжособистісні методи управління конфліктами - це методи, в яких беруть участь мінімум дві сторони і кожна зі сторін вибирає форму поведінки для збереження своїх інтересів з урахуванням подальшого можливого взаємодії з опонентом. К.У. Томасом і Р.Х. Килменном розроблені основні найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфліктної ситуації. Вони вказують, що існують п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ухилення, суперництво чи конкуренція. Стиль поведінки в конкретному конфлікті, вказують вони, визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно чи активно, й інтереси іншої боку, діючи спільно чи індивідуально.
Наведу рекомендації з найбільш доцільному використанню того чи іншого стилю в залежності від конкретної ситуації та характеру особистості людини. p> Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, що володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владою, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси. Його можна використовувати, якщо:
- результат конфлікту дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми;
- ви володієте достатньою владою і авторитетом, і вам видається очевидним, що пропоноване вами рішення - найкраще;
- ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нема чого втрачати;
- ви повинні прийняти непопулярне рішення і у вас достатньо повноважень для вибору цього кроку;
- ви взаємодієте з підлеглими, які воліють авторитарний стиль.
Проте слід мати на увазі, що це не той стиль, який можна використовувати в близьких особистих відносинах, так як крім почуття відчуження він більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не володієте достатньою владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.
Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета його застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажання, вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного їх цих факторів робить цей стиль неефективним. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в наступних ситуаціях:
- необхідно знайти спільне рішення, якщо кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень;
- у вас тривалі, міцні і взаємозалежні відносини з іншою стороною;
- основною метою є придбання спільного досвіду роботи;
- сторони здатні вислухати один одного і викласти суть своїх інтересів;
- необхідна інтеграція точок зору і посилення особистісної залученості співробітників в діяльність.
Стиль компромісу. Суть його полягає в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він нагадує стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, так як сторони в чомусь поступаються один одному. Цей стиль найбільш ефективний, обидві сторони хочуть одного й того ж, але знають, що од...
