ожуть бути нижче встановлених розмірів, інші визначаються локальними нормативними актами. Їх розміри та умови призначення фіксуються за загальним правилом у колективних договорах.
Оплата праці за трудовими угодами. Трудова угода укладається між організацією і працівником, залучаються зі сторони для виконання конкретної роботи, якщо її не можна виконати власними силами. Трудова угода, форму якого організація розробляє сама, повинно містити обов'язкові реквізити: найменування документа, місце і дату його складання; найменування організації; посаду, прізвище, ім'я та по батькові особи, що підписує трудову угоду; зміст угоди із зазначенням обов'язків організації і працівника, термін виконання роботи та суму оплати праці, належну працівникові; вимоги пред'являються до якості роботи, і порядок її приймання, термін і порядок виплати оплати праці працівникові; адреси сторін, підписи сторін, печатка організації. [15] Трудове Угода підлягає реєстрації особою, якій поставлено в обов'язковість ведення трудових книжок, або в бухгалтерії організації. Трудову угоду складається не менш ніж у двох примірниках: один видається працівнику- виконавцю, другий залишається в організації. Роботи, виконані за трудовим угодою, оплачуються на підставі рахунку-заяви виконавця про оплату виконаних робіт, який подають на ім'я керівника організації особи, виконали роботу за трудовою угодою. Підставою для виплати грошей по цим документом служить резолюція керівника організації. Форму рахунки- заяви організація розробляє сама. p> Нормування праці. Для правильної організації праці підприємства необхідно знати, яка кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи, інакше - встановити міру праці кожного працівника, тобто норму праці. p> Нормування праці - визначення максимально допустимої кількості часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва (мінімально допустимої кількості продукції, виготовленої в одиницю часу: годину, зміну). Нормування праці на підприємстві - основа правильної організації праці та заробітної плати, воно має будуватися на базі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм. Розрізняють дослідно-статистичний та аналітичний методи нормування праці. Найбільш прогресивний - аналітичний метод, оскільки він припускає наукові підходи до формування норм, а дослідно-статистичний метод тільки фіксує наявний стан на підприємстві в попередній плановий період і розглядає його як базу порівняння для нового періоду. [17]
Таким чином, розглянуті сучасні форми і системи оплати праці. Застосування тих чи інших систем оплати праці залежить від багатьох факторів. Вивчення цих факторів дозволяє вибрати адекватну форму і систему оплати праці для конкретного підприємства.
2 Нормативний РЕГУЛЮВАННЯ ОБЛІКУ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Нормативна база бухгалтерського обліку складається з чотирьох рівнів, на кожному з яких регулювання здійснюється наділеними відповідними повноваженнями суб'єктами управління.
Перший рівень системи становлять законодавчі акти, які приймаються Державною Думою, укази Президента РФ і Постанови уряду, які регламентують прямо або побічно постановку бухгалтерського обліку в організації. До документів першого рівня можна віднести наступні нормативні акти.
1. Конституція РФ
Право громадян на працю закріплено Конституцією РФ, ст.37 якої визначено, що кожен громадянин має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.
2. Трудовий Кодекс РФ (ТК РФ). Прийнятий Федеральним законом від 30.12.2001г. № 197-ФЗ. p> ТК РФ складається з шести частин, деталізованих в 14 розділах, присвячених основним положеннями трудового права, які в свою чергу поділені на 62 глави і 42 статті. Концептуальна сторона ТК РФ відображена в основних принципах (ст.2), розкривають і доповнюють положення Конституції РФ. ТК встановлює новий порядок взаємовідносин між роботодавцем і представниками працівників. На роботодавця покладено обов'язок консультуватися з представницьким органом працівників і, по можливості, враховувати його думку, але право остаточного рішення належить роботодавцю.
У ТК РФ передбачено, що роботодавець має право вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців без попередження працівників за два місяці (Ст.73); звільняти жінок, які мають дітей до трьох років, за відповідними підставах (ст.262).
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати сорок годин на тиждень. Право приймати рішення про можливість працювати за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи роботодавця, тобто понаднормово, надано самому працівникові. Необхідно лише письмово підтвердити свою згоду (ст.99).
Мінімальний розмір оплати праці не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини (ст.133). p> 3. Податковий Кодекс Російської Федерації (НК РФ). Частина друга...
