приймається рішення про прийом або відмову кандидату.
З метою ефективності співбесіди інтерв'юери намічають план розмови, яка повинна впорядкувати послідовність спілкування. Ширина і глибина з'ясування того чи іншого аспекту життя і діяльності кандидата залежать від його кваліфікації та значущості займаної посади. Співбесіда можна розділити на три стадії: підготовча (контактна) основна і заключна. Підготовча стадія починається зі збору інформації про кандидата: досвід, знання, вміння і навички, підтверджені колишніми роботодавцями, і контактні дані. Аналіз даних, зазначених у Резюме та інших поданих документах з метою виявлення та побудови запитань для співбесіди. Підготовча стадія включає також організацію співбесіди: визначення часу, місця зустрічі і складу інтерв'юерів. p align="justify"> Контактна стадія - сприяє зниженню порогу страху; починається з привітання, взаємного представлення, обгрунтування запрошення. Також може включати питання, які включають збір попередніх даних про кандидата, якщо не була проведена підготовча стадія. p align="justify"> Основний етап - це власне інтерв'ю. Спочатку інтерв'юер в кількох словах розповідає про структуру інтерв'ю, зразковому списку тем і орієнтовний час, яке заплановане на зустріч. Далі співбесіду йде за планом, розробленим на стадії підготовки. p align="justify"> Заключний етап звичайно передбачає підведення попередніх підсумків розмови, відповіді на додаткові питання і визначення подальших кроків, а також інформування самого кандидата про підприємство (організації). Інтерв'юер повідомляє кандидату про наступну зустріч (або дзвінку), призначає час контакту. p align="justify"> Найчастіше виділяють ще одну стадію - резюме результатів розмови, яке, виходячи з підсумків заключній стадії, передбачає визначення часу на обробку інформації, роздум і прийняття позитивного (негативного) рішення. Визначається спосіб передачі прийнятого рішення. В основному говорять, що з кандидатом зв'яжуться незалежно від прийнятого рішення, але нерідко попереджають про терміни очікування позитивної відповіді. Наприклад, говорять: "У разі позитивної відповіді, ми зв'яжемося з Вами протягом тижня". p align="justify"> Відчуття особистісного комфорту під час спілкування інтерв'юера та кандидата надзвичайно важливо для прийняття рішення.
3. Провести порівняльний аналіз звичайної співбесіди та структурованого співбесіди
Співбесіда є одним з найбільш поширених методів відбору та оцінки персоналу. При зовнішній простоті застосування воно є одним з найбільш трудомістких процесів, які вимагають обов'язкової підготовки проводить його співробітника. p align="justify"> Для того щоб зробити процес відбору найбільш оптимальним, доцільно використовувати різні варіанти проведення співбесід. Уміння проводити різні види співбесід надасть додаткові можливості для правильної оцінки претендентів, а також дозволить домогтися високих результатів роботи. p align="justify"> За структурою співбесіди поділяються на:
. Структуроване. Основною рисою даного виду є заздалегідь складений план, в якому визначені теми для розмови і запитання шукача. Таке співбесіду рекомендовано для оцінки професійних навичок. Така модель інтерв'ю передбачає отримання вичерпного і конкретного прямої відповіді на поставлені питання. Мінусом цієї співбесіди є те, що частина питань стосуються, наприклад особистісних якостей, звичок, мотиваційної спрямованості, залишиться "за рамками" бесіди. p align="justify">. Звичайне (неструктуроване). Інтерв'юер має можливість підлаштовуватися до ситуації, в якій проходить бесіда, і до конкретного заявнику. Для проведення зазвичай намічаються тільки основні теми. Свобода даного співбесіди робить атмосферу для найманого більш розкутою, дає можливість вигідніше піднести свої позитивні якості, проте, утрудняє об'єктивно прибрати непотрібне і виявити найбільш важливі моменти в особистості кандидата, його професійних якостей. p align="justify"> 4. У чому, на вашу думку, полягає основна мета планування людських ресурсів
Основна мета планування людських ресурсів (у вузькому сенсі) полягає в забезпеченні реалізації планів організації з точки зору людського фактора - працівників, їх чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на їх найм. Недосконале планування людських ресурсів дорого обходиться організації і може призвести до втрати цінних ресурсів. br/>
. Перерахуйте фактори, які можуть впливати на потребу в персоналі
До факторів, що впливає на потребу в персоналі та кадровий потенціал відносяться:
1. плинність кадрів;
2. економічне становище, обсяг продажів, чисельний склад кадров;
.
