стрії сервісу і туризму
Успіх фірми у все більшій мірі залежить від якості людських ресурсів, якими вона володіє. Основні ринкові моменти, що визначають особливості управління персоналом в сучасній організації, полягають у наступному:
1. зросла ціна помилок в роботі з персоналом. В умовах ринку компанія, яка не має сильних кадрів, може не витримати конкуренції;
2. ускладнилися завдання роботи з управління персоналом. Необхідність вести бізнес в умовах гострої конкуренції змушує компанії підвищувати вимоги до співробітників. Знайти працівників, які відповідають цим вимогам, стає все важче. Ще важче утримати співробітників і зробити так, щоб вони професійно розвивалися;
3. зросла самостійність компаній у роботі з персоналом менше адміністративного тиску, що не стало міністерств і єдиних нормативних актів, які уніфікували роботу з кадрами на зовсім різних за профілем підприємствах. Те, як буде вестися кадрова робота, значною мірою зараз залежить від самої компанії, від ініціативи та компетентності її керівництва;
4. з'явилося нове поняття - комерціалізація роботи з персоналом. Раніше, крім витрат на утримання співробітників відділу кадрів, інших коштів на роботу з персоналом на підприємствах не існувало. Навіть підвищення кваліфікації співробітників оплачувалося не самими підприємствами, а з централізованого бюджету. Відділи кадрів не впливали на витрати з оплати праці працівників підприємства. У сучасних, успішно працюючих компаніях кадрові служби мають свій бюджет. У середньому він може складати приблизно 10% від фонду оплати праці персоналу компанії. Завдання кадрової служби - оптимально розпорядитися цим бюджетом, витрачати гроші ефективно. Якщо працівники вкрай рідко йдуть з компанії, значить, їм платять занадто багато, виникає перевитрата з оплати праці, прибуток знижується. Якщо співробітники йдуть часто і з'являється значна плинність, результати роботи погіршуються, а у компанії виникають додаткові витрати по заміні персоналу. Кадрова служба зобов'язана добре орієнтуватися на ринку праці і знати, яка в даний момент ринкова ціна того чи іншого фахівця і як стимулювати зацікавленість персоналу в підвищенні ефективності роботи.
Однак, безсумнівно, головними завданнями кадрової роботи є пошук і залучення якісного людського ресурсу, та створення умов для повного розкриття його потенціалу. Перш ніж почати процес підбору персоналу, необхідно визначитися з потребами туристської фірми в кадрах. Даний процес отримав назву планування потреби в персоналі. Планування потреби в співробітниках нижнього ланки базується на даних про наявні робочих місцях, а також про їх чисельність і структурі в майбутній період з урахуванням розвитку виробництва та впровадження плану організаційно-технічних заходів, чисельність фахівців і керівників - на основі діючої структури управління та роботи за її вдосконаленню, штатного розкладу, планів заміни вакантних посад.
План за чисельністю персоналу повинен бути пов'язаний з планом по збуту продукції, фінансовим та інвестиційним планом та ін Оскільки вихідною точкою в плануванні різних показників є не план виробництва, а прогноз збуту продукції, то само планування набуває імовірнісний характер і його результатом є прогноз тих чи інших показників.
Під впливом ряду зовнішніх і внутрішніх факторів з плином часу потреби підприємства в співробітників змінюються. У цілому потреба компанії в трудових ресурсах визначається попитом на її послуги і рівнем продуктивності праці. Багато турфірми вже зайняли певну долю ринку, і їм все складніше збільшувати обсяги продажів. Підвищити ж прибутковість підприємства можливо лише двома способами: або збільшуючи обсяги продажів, або скорочуючи витрати, а велику частку витрат компанії у сфері послуг становить заробітна плата співробітників. Тому багато керівників намагаються заощадити на цій статті витр-дов. У зв'язку з цим виникає необхідність точної оцінки потреби в персоналі.
Кількісна потреба в персоналі дозволяє визначити кількість співробітників, необхідний для вирішення завдань фірми. Якісна потреба - це, насамперед планування професійного складу працівників, визначення кваліфікації, якою повинен володіти кожен з них.
Відповідно з першим підходом кадрове планування починається з розрахунку чисельності по кожній професійній групі, і на підставі цього шляхом підсумовування визначається загальна чисельність працівників.
1. Визначення цілей компанії на рік і стратегії їх досягнення,
формування поточної політики щодо персоналу.
У загальному вигляді можна виділити три мети підбору кадрів:
1) розширення присутності компанії за існуючими напрямками. Якщо туристська компанія планує вийти за рік на значний обсяг продажів, необхідно оцінити, якими темпами він буде збільшуватися, і запланувати залучення нових фахівців.
2) вихід на новий ринок, новий напрямок. Необхідні си...
