я якісного складу кадрів на рівні підприємств і організацій застосовується поки епізодично, між тим сучасна кадрова політика вимагає комплексного їх використання при розробці соціально-економічних програм.
. Умови, що впливають на кадрову політику
На кадрову політику діють різні фактори. Дані фактори можна розділити на зовнішні і внутрішні чинники стосовно організації. p align="justify"> Розглянемо фактори зовнішнього середовища. Їх можна об'єднати в дві групи. p align="justify"> Перша група - це нормативні обмеження. Так присутність в нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу, змушує служби управління персоналом бути виборчими в процесі відбору та прийому персоналу на роботу. p align="justify"> Друга група зовнішніх факторів - це ситуація на ринку праці. Орієнтуючись на ситуацію на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування і професійний склад вільної робочої сили. p align="justify"> Фактори внутрішнього середовища можна розділити на:
. Цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь опрацьованості. Так, наприклад, організації, націленої на швидке отримання прибутку і згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали в порівнянні з організацією, орієнтованої на розгортання виробництва.
. Стиль управління закріплений, в тому, числі і в структурі організації. Організації, побудованої централізованим чином, потрібні різні за складом професіонали, порівняно з організацією, що віддає перевагу принцип децентралізації.
. Умови праці. Наявність не привабливих для працівників умов праці змушують служби управління персоналом створювати спеціальні програми залучення і утримання співробітників організації.
. Якісні характеристики трудового колективу. Робота у складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє успішної та продуктивної роботи.
. Стиль керівництва. Незалежно від стилю керівництва, важливі наступні цілі:
Гј Максимальний включення майстерності і досвіду співробітника;
Гј Забезпечення конструктивної взаємодії членів колективу;
Гј Отримання адекватної інформації про працівників, що сприяє формуванню цілей, завдань кадрової політики.
5. Планування витрат на персонал і методи визначення їх ефективності
кадрова політика персонал витрата
При плануванні та аналізі показників з праці розглядаються: трудомісткість і продуктивності праці, характер впливу різних факторів виробництва на зростання продуктивності праці, на зміни в чисельності та структурі персоналу, ефективність використання фонду робочого часу, змінюваність і плинність кадрів , формування і витрачання фонду заробітної плати, співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.
Витрати на персонал включають в себе: оплату виробленої роботи; виплати, що стосуються невідпрацьованого оплачуваного часу; премії та винагороди; вартість безоплатного харчування; надання житла; вартість професійного навчання; забезпечення персоналу одягом; податки на заробітну плату.
Поняття "ефективність" припускає зіставлення витрат і результатів. Підвищити ефективність - означає з меншими витратами отримати кращі результати. p align="justify"> Найважливішим показником ефективності діяльності персоналу є продуктивність праці. Вона визначається виробленням продукції в одиницю часу. На рівні організації вона обчислюється таким чином:
Ет = ВП/ЧР, де
Ет-показник продуктивності праці,
ВП - вартість випущеної продукції,
ЧР - середньорічна чисельність працівників, зайнятих на підприємстві.
Узагальнюючим показником, що дозволяє оцінити ефективність роботи підприємства в цілому, є рентабельність. Вона дозволяє співвіднести отриманий прибуток з витратами. p align="justify"> Оцінка роботи апарату управління здійснюється з урахуванням часу, з точки зору своєчасності прийняття і здійснення управлінських рішень. Для цього використовується показник статистичної ефективності управління. Вона обчислюється за формулою:
Ет = БП/ЗУ, де
Ет - показник статистичної ефективності управління;
БП - балансовий прибуток;
ЗУ-витрати на апарат управління.
