івробітників організації, я виділив наступні позиції:
Середній вік співробітника - 30 років, більшість здобули вищу освіту (90%), переважають співробітники чоловічої статі.
На питання: Що для вас участь в організації?
% опитаних відповіло: вирішення соціально важливих проблем;
Можливість бути корисним суспільству;
% - самореалізація, задоволення від роботи.
Це говорить про те, що співробітники зацікавлені в діяльності організації і мають досить чітко виражену громадянську позицію.
. На питання: Хто приймає рішення в організації? p align="justify">% - керівник порадившись з правлінням;
% - загальні збори.
Ця позиція дозволяє говорити, про те, що більшість підлеглих рідко висловлюють незгоду з керівництвом.
. На питання: які основні проблеми в організації? p align="justify"> Співробітники прийшли до єдиної думки.
% - організаційно - господарські, юридичні, громадську думку;
% - проблем немає.
. Оцінка ефективності:
% - задовільно;
% - ефективно, високо.
. Організаційний стиль по Г.Хофстеде, де розглядається чотири В«виміруВ» для опису організаційної культури
У кожного В«виміруВ» є своя бальна система:
індивідуалізм - колективізм;
до 24 балів, де 0 - крайній індивідуалізм, 24 - крайній колективізм.
дистанція влади;
до 24 балів, де 0 - мала дистанція влади, 24 - сильна дистанція влади.
уникнення невизначеності;
до 36 балів, де сильне уникнення невизначеності, 36 - слабке уникнення.
мужність - жіночність.
до 6 балів, де 0 - головне успіх, 6 - головне людські відносини.
Для більш докладного опису були введені ще 2 виміру:
ступінь іноваційних;
до 12 балів, де 0 - крайній консерватизм, 12 - високий ступінь іноваційних.
інформованість.
до 6 балів, де 0 - інформаційна закритість, 6 - відкритість.
Дані в таблиці наочно відображають характер організаційної культури в РБОО В«НадіяВ». (Див. таб. 1)
Таблиця 1.
ІзмереніяСредній балл1. Індивідуалізм-коллектівізм12, 6 (З) 2. Дистанція власті3, 1 (Н) 3. Уникання неопределенності17, 1 (С) 4. Мужність-женственность4, 4 (В) 5. Ступінь іноваціонності8, 1 (В) 6.Інформірованность1 (Н) Цифрами в таблиці вказані бали, що відображають ступінь прояву тієї чи іншої змінної культури. Ступеня прояву: В - висока; Н - низька; С - середня.
культурний стиль влада гуманізм
Висновки:
Вимірювання В«індивідуалізм-колективізм має в організації середній показник. Співробітники В«нічліжкиВ» відчувають себе в організації як В«МиВ». Більшість працівників чекають, що організація буде займатися вирішенням їхніх особистих проблем і захищати їх інтереси, що не проти відкритого колективного обговорення інформації будь-якого характеру. Для працівників страшніше втрата В«обличчяВ» організації, ніж втрата поваги до себе. p align="justify"> Загалом, соціальні зв'язки всередині організації характеризуються згуртованістю, тісними груповими контактами, а відносини між адміністрацією і службовцями здійснюються, як правило, на моральній основі, на основі особистих дружніх взаємин.
Вимірювання В«дистанція владиВ». У даній організації він має низьке значення: більшість підлеглих рідко висловлюють незгоду з керівництвом
У цілому персонал дотримуються думки про те, що голова РБОО В«НадіяВ» у прийнятті організаційних рішень враховує думку всіх співробітників організації, і майже ніколи не діє особисто у вирішенні внутрішньо-організаційних питань, не порадившись з працівниками організації. Тип управління РБОО В«НадіяВ» ближче до колегіального, ніж до авторитарного. p align="justify"> Вище керівництво доступно і часто йде на компроміс. По суті, в РБОО В«НадіяВ» немає істотної різниці між управлінським і виконавчим ланкою організації. p align="justify"> Вимірювання В«тенденція до уникнення невизначеностіВ» в РБОО В«НадіяВ» має середні показники. Більшість співробітників вважає, що обов'язкових правил та інструкцій не повинно бути занадто багато. Співробітники організації готові до змін революційного характеру і готові ризикувати заради успіху. Однак змагання та конкуренція між співробітниками не вітається, конфлікти в організації небаж...
