иток підприємства; оцінка адаптивних можливостей колективу та його готовності до змін. Додатково збираються статистичні кількісні дані: витрати на персонал (загальні і їх частка на робочу силу в обсязі собівартості виробленої продукції); статистичні дані за характеристиками сукупної робочої сили на підприємстві; показники продуктивності праці і т. д.
В умовах кризи, при нестачі матеріальних, кадрових і часових ресурсів така детальна оцінка організації може здатися неможливою. Проблема мінімізації діагностичної процедури породила безліч підходів до вибору методу оцінки. Найчастіше вибирається 4 методи діагностики на підприємстві:
В· метод інтерв'ю;
В· анкетні опитування і огляди;
В· аналіз зовнішньої інформації;
В· експерименти в області людських ресурсів.
Метод інтерв'ю для зазнає криза підприємства доцільно проводити з звільняється персоналом. Це так зване "вихідне інтерв'ю", яке проводиться з метою вивчення уявлень працівників про організацію. Аналіз даних такого інтерв'ю дозволяє розробити і прийняти відповідні заходи.
Наприклад, це можливо для запобігання плинності кадрів, так як часто звільнення можуть відбуватися не стільки з причини порушень умов праці працівників, скільки з - за страху внаслідок припущення про можливе закриття підприємства. [2]
Один з найбільш економічних та ефективних підходів оцінки - це проведення анкетних опитувань, які дозволяють отримати велику кількість фактів від великого числа людей. У опитувальник включаються розділи про виконувані функціях, підпорядкованості, рамках відповідальності, характері прийнятих рішень, рівні і формі інформаційних потоків.
Ця частина опитувальника дозволяє зробити висновки про відповідність виконуваних функцій оперативним завданням підрозділів, оцінити ефективність і доцільність інформаційних потоків в організації, побачити цілісну картину діючих бізнес - процесів підприємства і "виконуючу" їх організаційну структуру.
Другою частиною опитувальника звичайно є теми відносини працівника до різних факторів діяльності підприємства. Наприклад, таким як взаємини в колективі, діяльність керівництва, відношення до системи винагород і компенсацій, ставлення до критичних проблем підприємства.
По цій частині опитувальника можна отримати не тільки змістовні, але і строгі числові показники. Для цієї мети всі фактори організації, що підлягають вивченню, об'єднують в Багатофакторний організаційний опитувальник, де для кожного фактора дається бальна шкала, на якій працівник зазначає ступінь свого задоволення даним фактором. Таке опитування можна проводити анонімно, що істотно підвищує достовірність інформації. Отримані дані аналізуються з урахуванням Среднегрупповая результату.
Для аналізу офіційних документів, як уже згадувалося вище, використовуються всі документи підприємства, які регламентують працю працівників. Тут можна оцінити наявність або відсутність необхідн...
