.
) програми розвитку кар'єри, професійного і кваліфікаційного зростання персоналу за принципом В«рівності шансівВ» (навчання, наставництво, консультування);
) пенсійні корпоративні програми.
Група Б:
) програми кредитування, субсидій, знижок, гнучких соціальних виплат і пільг;
) надання персональних: кабінету, мобільного телефону, автомобіля, секретаря, охорони та пр.
) навчання за рахунок компанії (друга вища, МВА);
) продаж амортизованого цінного обладнання за пільговими цінами (комп'ютер, автомобіль, яхта);
) індивідуальні програми страхування працівника і членів його сім'ї;
) навчання суміжним професіям;
) опціони на акції компанії;
) програми допомоги працівникам, що вживають алкоголь, носіям вірусу СНІД, що стали інвалідами або приобретшими професійного захворювання на роботі, ветеранам;
) програми участі в успіху;
) для топ-менеджерів система трьох-п'ятирічного контрактів з виплатою значних бонусів в кінці строку (В«Альфа-банкВ»);
Нематеріальні мотиватори, які не потребують інвестицій компанії, але що роблять величезний вплив на соціально-психологічний клімат в колективі:
визнання заслуг працівника у вигляді похвали, подяки, оголошених привселюдно;
привітання зі знаменними датами - ювілеями, Днями народження, днями весілля, народженням дитини, виходом на пенсію і пр. Корпоративні свята і вечірки сприяють згуртованості колективу і зміцненню організаційної культури;
організація урочистої процедури знайомства з компанією і співробітниками знову прийнятого працівника;
вітрина успіху - вітрина пошани, на якій вивішуються результати роботи та прізвища кращих працівників;
привласнення внутрішніх звань В«Кращий менеджер компаніїВ», В«Кращий продавецьВ», В«Кращий за професієюВ» та ін
Вважається, що ефективною формою використання соціального пакета в компанії є система В«соціального кафетеріюВ», при якій працівник сам вибирає (у певних межах) той набір програм, який в даний момент для нього актуальніше, т.е . мотивує його в найбільшою мірою. Вперше ця система була запропонована професором Райнером Марром з Мюнхенського університету. Основна ідея цього підходу полягає в тому, що співробітникам надається можливість вибрати для себе систему заохочень і пільг із запропонованого адміністрацією списку. Таким чином, формується індивідуальна система стимулювання, яка, поза сумнівом, більш ефективна, ніж будь-яка колективна. p align="justify"> Р. Марр запропонував наступний набір чинників мотивації в даній системі:
. Виплата готівкою (помісячно/щорічно);
. Винагорода шляхом надання вільного часу:
достроковий вихід на пенсію;
подовжений відпустку/довгостроковий відпустку;
скорочена тривалість робочого тижня;
скорочена тривалість робочого року;
. Страхові послуги:
по хвороби/інвалідності;
страхування життя.
. Більш високі пенсійні виплати. p align="justify">. Послуги у речовій формі:
заводські квартири;
будинку;
можливості для заняття спортом;
службова машина (у тому числі лізинг).
. Долі у прибутках. p align="justify">. Участь у майні. p align="justify">. Пільгові позички співробітникам. p align="justify"> При використанні цієї системи дуже важливо визначити фінансовий показник, адекватний для кожної конкретної категорії фахівців, і встановити чіткі правила з використання системи. Обраний індивідуальний план діє, як правило, протягом календарного року, наступного року набір стимулів може бути змінений, як адміністрацією компанії, так і самим співробітником. p align="justify"> Стимулювання в стилі В«кафетерійВ» актуально в тому випадку, коли компанія прагне закріплювати співробітників за своїм робочим місцем, застосовуючи так звані В«золоті наручникиВ», тобто пільги та заохочення, які працівник може отримувати додатково до основної зарплати, працюючи на даному підприємстві.
Розглянемо стимулювання В«в стилі кафетерійВ» на прикладі.
У компанії В«YВ» діє наступна схема заохочення для технічних фахівців: крім заробітної плати, співробітник має 100 балів, які він може, як у популярній колись грі В«Поле ЧудесВ», самостійно розподілити між можливими пільгами.
