дистанції між персоналом, проте не усуває соціальних відмінностей (Наприклад, в оплаті праці). Працівникам малого підприємства доводиться виконувати функції не властиві їх посадами, тому тут необхідні не професіонали вузького профілю, а універсальні працівники, здатні поєднувати посади та виконувати різні види робіт. Одна з сильних сторін малого бізнесу - свобода у визначенні кола обов'язків і здатність до швидких змін.
Відсутність багаторівневої організаційної структури . Це призводить персонал до розуміння кар'єри як розширення і ускладнення функціональних обов'язків, зростання професіоналізму, збільшення заробітної плати, а не підвищення в посаді.
Щодо більш висока інформованість працівників. Керівнику підприємства складно приховати від персоналу відомості про методи роботи і відносинах з клієнтами та державними структурами. Ця інформованість ставить роботодавця в залежність від працівника і, тим самим, змушує вести пошук персоналу серед родичів, особистих знайомих або за рекомендацією перевірених людей. p> Менша ступінь бюрократичності в роботі . На малих підприємствах відсутні багато інструктивні документи по регламентації кадрової роботи, а існує система неофіційних установок. Це розташовує до індивідуальному підходу до кожної ситуацій та працівникові, проте призводить до виникнення конфліктів, висловом особистих симпатій і антипатій керівника до працівникам.
Організаційне навчання практично відсутня . Пояснюється це рядом причин: недооцінка керівником підприємства необхідності навчання, брак коштів, невизначеність перспектив підприємства, низька оцінка існуючих курсів навчання.
Підвищені вимоги до особистим якостям працівника . Малий колектив швидше звільниться від працівників, чиї якості не відповідають прийнятим нормам і цінностям даного підприємства.
Принципи відбору персоналу іноді орієнтовані не на прямі, а на непрямі докази професійної придатності працівника. Значимість рекомендацій на малих підприємствах в даний час розглядається не тільки з точки зору підтвердження професіоналізму працівника, фактично вони є підтвердженням наявності у кандидата знайомих і колег, готових відповідати своєю репутацією за дії працівника. Важливо не тільки зміст рекомендації, а особистість (посада) того, хто її дає. У цьому випадку принципи кадрового добору орієнтовані не на прямі, а на непрямі докази професійної спроможності кандидата. Підприємство отримує працівника, що володіє специфічним капіталом у вигляді особистих знайомств, посадових контактів і неформальних зв'язків, які в подальшому принесуть підприємству додаткові замовлення і пропозиції.
Найважливіша проблема працівників малого підприємства - соціальна незахищеність . Благополуччя персоналу залежить від керівника. Простежується слабка формалізація трудових відносин: часто перевага віддається усним трудовими договорами, рідко гарантується охорона прац...
