еспеченности підприємства, на соціальному розвитку кадрів, у той час як "управління персоналом" розглядається ними як поточна оперативна робота з кадрами.
У цьому відношенні до поняттю "управління персоналом (кадрами)" наближається поняття "Управління людським фактором", що означає цілеспрямоване вплив на людину як носія здатності до праці з метою отримання більшого результату від його діяльності, більшою гуманізації здійснюваних на підприємстві заходів технічного прогресу як умови кращого використання техніки, орієнтації організації виробництва і праці на можливості людини, його інтереси.
Практика показує, що в управлінні кадрами на підприємстві є два крайніх підходу - технократичний і гуманістичний.
При технократичному підході управлінські рішення підпорядковані насамперед інтересам виробництва (Максимізація випуску продукції, виконання плану тощо): чисельність і склад працівників визначаються виходячи з застосовуваної техніки, технологічного та операційного поділу праці, заданого ритму виробництва, внутрішньовиробничої кооперації праці і т.д. Таким чином, управління кадрами як би поглинається процесом управління виробництвом і зводиться до підбору кадрів з відповідними професійно-кваліфікаційними характеристиками та їх розстановці виходячи із завдань організації виробництва і праці.
Гуманістичний підхід до управління кадрами передбачає створення таких умов праці й таке його зміст, які дозволили б знизити ступінь відчуження працівника від його трудової діяльності і від інших працівників. Тому, відповідно до даної концепції, функціонування виробництва, а головне - його результативність (Ефективність) багато в чому залежать вже не тільки від відповідності чисельності та професійно-кваліфікаційного складу робочої сили вимогам техніки і технології, а й від рівня мотивації працівників, ступеня врахування їх інтересів і т.д., що вимагає більшої уваги до обліку інтересів працівника як особистості: підвищення змістовності праці, поліпшення умов праці, реалізації особистісних прагнень людини, її уявлень про місце роботи серед життєвих цілей і т.д.
При такому підході "Управління персоналом" трактується більш широко. Керуючі рішення виходять за межі суто економічних положень і базуються на положеннях соціології, фізіології та психології праці.
Розвиток концепції управління персоналом йшло шляхом подолання технократичного підходу до людини як до машині, підключення його мотиваційних ресурсів, соціально-психологічних чинників зростання продуктивності праці та ефективності виробництва, більшого врахування інтересів працівника як особистості.
Управління персоналом перейняло основоположні принципи теорії наукового управління, такі як використання наукового аналізу для визначення способів виконання завдань, відбір працівників, краще підходять для виконання роботи, забезпечення відповідного навчання працівників, систематичне і правильне використання матеріального стимулювання та ін
Особли...
