во великий внесок внесла школа "людських відносин", становлення якої пов'язане з теорією мотивації Е. Мейо. Розроблені нею принципи управління людьми проголошували облік бажань і очікувань людей, міжособистісних відносин. На поєднанні раціональності організації з задоволеністю працівника своєї діяльністю робили акцент і пізніші школи наукового управління.
Ці вимоги знайшли своє втілення в поведінкової концепції управління, орієнтованої на використання різних методів мотивації: управління по цілях, збагачення праці, участь працівників в управлінні (партисипативне управління).
Все більша орієнтація управління на соціальну сторону, на інтереси працівника змінювала завдання і пріоритети в управлінні кадрами підприємства, вимагаючи ув'язки прийнятих рішень не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової - колективу підприємства.
На зміну широко поширеній практиці роботи з кадрами, орієнтованої на споживання робочої сили в умовах стабільної зайнятості, а також жорстких організаційних структур, приходять нові моделі управління, що передбачають:
- створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення;
- використання "Пакетів" мотиваційних програм при розширенні повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;
- формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми;
- гнучке і адаптивне використання "людських ресурсів", підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманизированной організаційної культури.
Таким чином, нова ідеологія управління кадрами багато в чому базується на мотивації працівника. Ставлення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження та самореалізації, змісту праці. Звідси основними факторами мотивації до праці є:
визнання у праці;
досягнення у праці;
зміст праці;
відповідальність і самостійність;
можливість професійного просування;
можливість розвитку особистості працівника.
Велике значення мають гарантія зайнятості, умови праці, рівень оплати, характер міжособистісних відносин у колективі працівників і т.п. Тому принципово нові підходи до управлінню кадрами в значній мірі пов'язані з концепцією якості трудового життя.
Можна побачити, що нові підходи до управління кадрами орієнтуються не лише на вирішення поточних питань, оперативні зміни в розстановці кадрів, але і на формування мотивації працівників, заснованої на довгострокових виробничо-господарських відносинах, на плануванні підвищення якості трудового життя працівника і колективу в цілому як однієї з головних завдань підвищення конкурентоспроможності підприємства і як можливості свого розвитку.
Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, п...
