агувати позитивно на сумлінну працю.
Кожне підприємство стикається з проблемою організації оплати праці, яка передбачає:
- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства, розробку системи посадових окладів службовців та фахівців;
- вироблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
- обгрунтування показників та систем преміювання співробітників.
Крім державних існують і інші обмеження у питаннях оплати праці, зокрема, що випливають з колективних договорів, що укладаються адміністрацією підприємства з трудовим колективом, з угод з профспілками. Однак наявність законодавчих та інших обмежень не означає, що у підприємця немає можливості для прояву ініціативи в питаннях оплати праці. Головне все ж залежить від нього самого. p> Заробітна плата повинна безпосередньо залежати від якості і кількості праці. При цьому враховується кваліфікація працівника, його здатність виконувати роботу певної складності. Рівень кваліфікації працівника визначається трьома факторами: загальним освітою, спеціальної (Професійної) підготовкою і виробничим досвідом (стажем практичної роботи). Більш кваліфікований працівник повинен отримувати більше, ніж менш кваліфікований.
Величина заробітної плати повинна бути такою, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім'ю. Необгрунтовано низька заробітна плата змушує працівника шукати іншого наймача або інші джерела доходу. Це знижує В«віддачуВ» працівника, так як він не встигає відновитися до початку нового робочого дня і працює менш ефективно.
Витрати на заробітну плату включаються до собівартість виробленого продукту. Необгрунтоване збільшення цих витрат призводить до зростання витрат на виробництво продукту, що знижує його конкурентоспроможність і, в кінцевому рахунку, впливає на ефективність функціонування підприємства. Тому важливим завданням організації оплати праці є встановлення таких систем, при яких заробітна плата стимулювала б працівника до досягнення найвищих показників у праці.
Заробітна плата складається з двох частин: постійною (гарантованої) і змінної (залежної від досягнутих особистих результатів). Через зміну змінної частини можна стимулювати зростання продуктивності праці, підвищення якості, зменшення шлюбу, економію сировини, суміщення професій і т.д.
Необхідно враховувати, що досягнення високих результатів пов'язане із зростанням інтенсивності праці, а тому компенсувати її за рахунок грошової оплати можна тільки до певної міри. Настає момент, коли навіть більш висока оплата не зможе забезпечити відновлення розумових і фізичних витрат людини.
Залучати, утримувати та стимулювати працівників можна не тільки виплатою заробітної плати безпосередньо в грошовій формі, а й через виплати, вироблені в В«натуральній форміВ», або частина з них компенсувати непрямими виплатами.
Заробітна плата може розраховуватися як номінальна і р...
