вич), здатність до актуального виконання діяльності (М.А. Чошанов). У зарубіжних дослідженнях (К. Доула, Е. Шорт, Дж. Равен та ін) під В«компетентністюВ» розуміють спектр індивідуально-психологічних якостей, акцент зміщений на практичну її сторону (професійне самовдосконалення). Таким чином, ми можемо визначити професійну компетентність як здатність людини вирішувати певне коло професійних завдань, обумовлену особливостями мотиваційно-особистісної сфери і наявними вміннями. Виявлення необхідних умов і факторів розвитку професійної компетентності менеджерів малого бізнесу є в даний момент досить актуальною науковою завданням. Крім того, очевидна також і практична спрямованість цього завдання - підвищення ефективності діяльності менеджерів фірм малого бізнесу. Для розробки програми оптимізації професійної компетентності менеджерів малого бізнесу необхідно попередньо виявити уявлення про особистісні особливостях і менеджерських уміннях у менеджерів малого бізнесу. Для цього ми використовували такі методики: методику діагностики особистісних і ділових якостей вищого управлінського персоналу Л.П. Калінінського і методику К.Л. Вілсона В«Цикл управлінських уміньВ». Об'єктом дослідження виступили 79 менеджерів підприємств малого бізнесу м. Єкатеринбурга. Обробка результатів проводилася за допомогою факторного аналізу методом головних компонент, що дозволило виділити 2 основні чинники. Перший фактор представлений показниками: здійснення зворотного зв'язку (0.821); роз'яснення підлеглим цілей і завдань (0.774); планування робочого процесу (0.772); забезпечення підлеглих необхідними умовами роботи (-0.781); тиск на підлеглих (-0.555). Таким чином, даний фактор має два полюси: орієнтація на процес і орієнтація на результат. У першому випадку менеджер керується можливостями підлеглих, досвідом вирішення ними попередніх завдань і на цій основі формулює, роз'яснює їм наступні цілі і планує діяльність. В іншому випадку менеджер, не беручи до уваги можливості підлеглих, надає їм підтримку, створює умови для того, щоб вони могли досягти поставлених цілей, і контролює робочий процес, чинячи тиск на підлеглих. У другій фактор увійшли такі показники: увага до пропозицій і думки підлеглих (0.772); поступливість (0.615); вимогливість (0.586); психологічна гнучкість (0.568); впевненість у собі (0.558); чуйність (0.541) і відкритість, дружелюбність керівника (-0.365). Це дозволило визначити отриманий фактор як В«стиль взаємодії з підлеглими В», даний фактор також є біполярним. Перший полюс ми позначили як В«ділова орієнтація менеджера у взаємодії з підлеглими В», тому що найбільшу вагу має показник В«увага до пропозицій і думку підлеглих В», що відображає спрямованість менеджера у взаємодії з підлеглими на задачу. Інші змінні, ввійшли в даний фактор з позитивними вагами, вказують на тактику поведінки менеджера при даній орієнтації. Другий полюс фактора включає показник В«відкритість, дружелюбність керівника В», тобто характер взаємодії...
