інформації про вакансії. Наймання студентів під час канікул. Профорієнтація учнів коледжів, вузів, шкіл. Лізинг персоналу. Особи, самі звернулися в організацію в пошуках роботи. ДостоінстваВнутренній істочнікВнешній істочнікСніженіе витрат на залучення персоналу. Більш повна інформація про можливості кандидата. Наочне розвиток кар'єри. Менший термін пошуку претендентів. Великий вибір кандидатів. Можливість появи нових ідей і прийомів роботи. Менша психологічна напруженість у колективі. Задоволення кількісної потреби в персоналі. НедостаткіВнутренній істочнікВнешній істочнікУгроза виникнення психологічної напруженості в колективі. Менший вибір кандидатів. Менша активність (недоліки організації менш помітні, звичні). "Сімейність" => застій ідей. Може виникнути кількісна потреба в персоналі на освобождающемся робочому місці. Великі витрати на залучення персоналу. Великий термін пошуку. Тривалий період адаптації кандидата. Відсутність повної інформації про можливості кадрів. Можливість погіршення робочого клімату - "образа" серед давно працюючих. p align="justify"> Джерела залучення персоналу розрізняються за ступенем ефективності, як показує практика, найефективнішим джерелом залучення персоналу є рекомендації друзів і родичів, а так само рекомендації кадрових агентств (рис.1) [12, с.45].
В
Рис 1. Ефективність джерел залучення персоналу
Кроки, які слід вжити для залучення потенційних кандидатів:
-й крок - Проаналізувати рівень заробітної плати на ринку праці
-й крок - Прийняти рішення про те, який рівень оплати може запропонувати ваша організація
-й крок - Прийняти рішення про те, які додаткові пільги ваша організація може запропонувати для залучення висококваліфікованих фахівців.
-й крок - Вибір найбільш відповідного каналу розповсюдження рекламного оголошення в засобах масової інформації, спеціальні стенди та ін
-й крок - Складання тексту рекламного оголошення. У тексті рекламного оголошення має бути зазначено:
найменування вакантної посади,
вимоги до потенційних кандидатів (критерії відбору),
інформація, покликана зацікавити, залучити потенційних кандидатів (рівень зарплати, пільги, умови праці, відомості про організацію та ін) [16, с. 142]. br/>
1.2 Методика найму персоналу
Методи набору персоналу можуть бути активними і пасивними.
Активні методи - до них зазвичай вдаються у разі, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Перш за все - це вербування персоналу, тобто інакше кажучи, налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять безпосередньо у н...
