розуміло, люди відрізняються від ослів. В якості стимулів і морквина, і палиця потрапляють в одну і ту ж категорію - це зовнішні стимули. Стимул не тільки спонукає до дії, але також збуджує інтерес, задовольняє або надихає. Мотивуючи інших людей, ви свідомо чи несвідомо застосовуєте той чи інший стимул, впливаючи на їх свідомість і душу. Це може бути позитивний стимул (винагорода), або негативний стимул (загроза неприємних наслідків). Можлива комбінація першого і другого. Існує третій шлях мотивації людини - за допомогою слів і особистого прикладу. br/>
1.2 Мотивація персоналу
Прекрасно складені плани і найдосконаліша структура організації не мають ніякого сенсу, якщо хтось не виконає конкретну роботу. Тому члени організації повинні виконувати цю роботу відповідно до делегованих їм обов'язками і узгоджуючи з планом. У стародавні часи мотивацією праці служили хлист і загрози, для нечисленних обраних - нагороди. З кінця ХIХ в. і до недавнього часу була широко поширена думка, що люди будуть працювати більше, якщо у них є можливість більше заробити. Таким чином, мотивація зводилася до пропозиції відповідних грошових винагород в обмін за прикладені зусилля. Це думка лежало в основі мотивації школи наукового управління. Дослідження в області поведінкових наук продемонстрували неспроможність чисто економічного підходу. Було встановлено, що мотивація є результат складної сукупності потреб, які постійно змінюються. Для того, щоб правильно мотивувати працю працівників, необхідно визначити потреби цих працівників і знайти спосіб задоволення цих потреб через хорошу роботу. p align="justify"> Поведінка людини детермінована його мотиваціями, і тому є предметом соціального управління. У зміст мотиву включаються: свідомий вибір мети і засобів її досягнення, враховуються зовнішнє середовище та умови реалізації, визначається лінія і програма поведінки, оцінюються можливі наслідки. p align="justify"> Приклад. Хтось Арішкін оцінює свій внесок в організацію в 2 тис. руб., А отримує у вигляді заробітної плати 1 тис. руб. Його колега, хтось бязі ков, теж отримує 1 тис. руб., Однак приносить організації 1,5 тис. руб. З точки зору Арішкіна, його оклад становить 0,5 вкладу (1:2 = 0,5), а оклад для Бязікова становить 0,67 (1:1,5 = 0,67) внеску. Арішкін вважає, що його зусилля недооцінюються. Для коригування Арішкін може: скоротити свій внесок у справу організації (працювати менш інтенсивно, менше годин і відновити справедливість - або Бязіков повинен збільшити свій внесок); домогтися підвищення своєї заробітної плати (статус, владу, привілеї); впливати на Бязікова через керівництво - надати тиск; змінити об'єкт порівняння. Порівнювати себе не з Бязіковим, а з Васильєвим і знайти почуття задоволення. br/>
2. ЗМІСТ І СТРУКТУРА ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
У вітчизняній психології розроблено ряд плідних концепцій діяльності та методичних підходів до ...
